惟有那些至诚的人，那些对客户和员工的诚信有宗教般虔诚的人，那些把客户、员工的生命跟自己的生命一样珍贵和爱惜的人，就是可以托付天下的人！

《华为基本法》是根据任正非的思维因果，用统一的语言集中作的一次梳理，是中国企业第一个完整系统地对其价值观的总结，对中国的企业文化建设起到很大推动作用。

美国著名领导力大师约翰·麦克斯韦尔历经30年的领导经历，感悟到的最伟大的领导力原则就是：离领导者最近的人，决定领导者的成功程度。

任正非说，华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，末位淘汰是日常绩效考核工作体系，烧不死的鸟都是凤凰。

管理因人而异，对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短，充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者也不是优秀的管理者。

脾气好，工作做得差不多就行的领导才是好领导；对人对己都比较狠、要求严格的领导都是坏领导。而无数证据表明，“坏领导”领导团队的执行力远远胜过“好领导”！

任何一个组织，一个企业、一个政党，乃至国家，要干事业，特别是干大事业，只有团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的资源，启用方方面面的人才，才能取得成功。

发挥党在“全面发展人与打造文化软实力”上的作用，能为企业创造出最核心的竞争力和源源不绝的发展动力。

随着中国政府“一带一路”的提出，越来越多的中国企业开始走出国门、走向世界。目前的人才储备不足以满足中国企业走出去的需求，全球化人才培养势在必行。

稻盛和夫是日本经营四圣之一。他在企业的每一个阶段都做出正确的决策，在日本泡沫经济全盛时期坚守实业，泡沫破灭后带领员工在不景气岁月里打造出两家世界500强企业。

毛泽东的组织管理能力、他的领导水平、他的带兵艺术、他的人格魅力、他从群众中来到群众中去的伟大理论等等，无疑都是最值得领导者、管理者学习的榜样。

积分制管理与传统的管理方法完全不同。传统的管理方法是以监督、检查、处罚为主，而积分制管理是以认可员工为主，所以员工很乐于接受。

一个团队要想有战斗力,首先要有凝聚力。如果缺乏凝聚力,连人都留不住,靠谁去战斗?如何提高团队凝聚力,是管理者必须优先考虑和解决的重要问题。

有人说，决定企业命运的根本因素，不是资本，也不是产品，而是管理模式。这话并非虚妄之说。

什么是管理模式？或具体言之，何谓企业管理模式？对其还众说纷纭。管理理论奠基人法约尔说：“管理职能只有通过组织才能贯彻，只对人起作用”。

一个董事长在思考，一个总经理在实践。这才是完美的配合，才是成长的必备。古人说：一阴一阳谓之道，管理的道也是如此。

很多人感叹新东方的成功，羡慕阿里巴巴的地位，惊讶小米的爆发力，但鲜有人意识到这点——对于初创团队而言，合伙人比商业模式重要得多。

任正非说，管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望。一部华为的发展史，就是一部人性管理的历史。

从现在到2050年，和从1980年到现在是的时间距离是一样的，很多中国人觉得1980年是很久之前的事情，但是对于我来说，1980年就像昨天一样。

在改革开放的新时代，打造精英组织是非常热议的话题。通过建立健全有效的管理机制，为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路。

如果一项决策管理层认为是必须要做的，也必须和董事长达成共识以后才能去做。决策跟执行是不能分离的，如果分离，是管理的错误”。

联想集团高级副总裁乔健大学毕业后即加入联想，25年后，她已经成为联想国际化过程中，人力资源和企业文化整合的关键人物。

近日，俞敏洪在清华大学发表了关于精英和励志的演讲。其中提到，精英不是利己主义者，企业家更需要家国情怀。

在“定位决定地位，眼界决定境界”的主题演讲中，余承东从个人、公司、未来、学生这四个方面强调了定位和格局的重要性。

——联想集团高级副总裁乔健谈核心员工培养

一个公司最后能够做多大，取决于什么？取决于老板的胸怀。简单地决定让他走，这种决定不用CEO来做，在联想6万人里，任何一个管5个人的小经理都能做。