华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为持续发展的动力和关键。华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面智慧，值得我们学习借鉴。

大凡帅才与将才的不同点就在这里，帅才更关心的是整个战局以及战略部署，而将才更多的精力在于用兵完成战术任务。

在今天的中国，有很多企业家非常推崇唐太宗的管理之道和个人魅力，他们推崇唐太宗为中国历史上排名第一的CEO，并将他的管理之道借鉴运用到现代管理中来。

在任何一个华为值得鼓掌的关头，任正非都当头棒喝，让每个华为人头脑清醒，天道循环，生与灭其实只在一线之间，唯有如此，才能在充满更多的挑战中找到下一个惊喜。

一个国家需要完全依靠从一个与之有着战事冲突的国家进口某种珍贵商品，而且没有这种商品，其整个社会将被迫停顿。中国的未来，正如突破黑暗、越来越亮的曙光。

华为内部离职员工称，这种带有明显“毛氏”色彩的理论学习，确实起到了神奇的功效。要想把事业做大，企业不重视理论学习是不行的，不能只盯着员工专业技能。

在联想沉迷于运营商渠道时，其他手机品牌早已开始居安思危。转型期间，联想手机在中国继续下滑，在所难免。而Moto，有可能成为联想的救命稻草。

人应该包括抑制欲望、全力投入工作的克己心在内。不管你有多大的能力，不能战胜自己贪图安逸之心，不能努力奋斗，不能发挥天赋之才，那就是缺乏发挥自己能力的能力。

互联网必须成为整个社会发展进步巨大的能源和动力，如果把互联网仅仅当成一种工具，就像我们曾经把中国发明的火药只能当炮仗，而别人把它当做机器。

适当的理解、相互的忍让，是必须的。“不舒适”是永恒的，“舒适”只是偶然。在不舒适的环境中学会生存。遇到困难和挫折，要从更宽、更广的范围来认识，塞翁失马焉知非福。

稻盛和夫先生说，以“利他之心”经营企业，是超越行业、超越国界的“真理”。

既要确保生产率，又要让所有的员工感觉到在应对潜在挑战的过程中，在过渡时期，他们始终受到重视和赏识。

我们发展不过十几年，知道全球化也才是近几年的事。要清醒地认识到，我们还担不起世界领袖的担子，任重而道远！虽然聚焦不一定能引领主潮流，但发散肯定不行。

未来组织变革的走向是什么，观察历史看出，组织变革效率最高的是军队，它是在变动环境下的对抗性博弈，管理学说大部分是环境假定下的对抗博弈。

企业家要做的就是“必须把这声音喊出去！”相对于“说”，柳传志认为更重要的是，企业家要以身作则，用行动做一个诚信的商人。

乐视创始人贾跃亭表示，只有时代的模式，没有永恒的模式，封闭的苹果已不符合时代的发展趋势，必然会衰弱，乐视将用开放闭环的生态打造超级手机，挑战苹果。

李金轩是一个创业者，他深知诗奈尔品牌创立的艰辛，所以他更会去考虑，如何让加盟商赚到钱。这种朴实的精神，正是这么多加盟商跟随他的原因吧。

许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。

让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。

场地、用人、原料等成本居高不下，老板该如何降低成本？人才难招，员工难留等人力问题如何解决？业务难开展？……著名管理学家黄启团用心理学解决现实难题！

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

小米这5年，很碉堡，很颠覆，基本没有什么秘密可言。黄铁鹰教授有一个案例的叫“海底捞你学不会”。我想换个方向，盘点下小米这5年，什么是雷军你学得会的秘密？

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

如何确保员工与管理层之间的纵向沟通以及部门、员工之间的横向沟通，保证信息的畅通传递，对人力资源管理者来说是一个很重要的任务。GE同样十分重视沟通的作用

一、一把手要亲自抓细节；二、同一时间只干一件事；三、成功是失败之父，失败是成功之母；四、管理越简单越好；五、创业，要做跟你爱好相兼容的。