文良玉:如何做强做优做大国企

点击：  作者：文良玉    来源：北京论坛  发布时间:2016-03-16 13:47:02

 

 

        认真细读中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》后，深感欣慰，因为其有益于促使国有企业成为国民经济的重要支柱，有益于巩固和完善社会主义初级阶段的基本经济制度，乃至有益于把我国由社会主义初级阶段推上社会主义高级阶段，而这都有赖于国有企业能够做强做优做大。那么国有企业能不能够做强做优做大，如何才能做强做优做大？就此话题，笔者阐述如下见解。

 

        一，将好挣钱的商业性企业与不好挣钱的公益性企业都抓在国家手中，以利于“国企为民”

 

        为实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，我们需要有一批企业为国家的发展战略、公益事业、人民福祉等优先做出担当。而将好挣钱的商业性企业与不好挣钱的公益性企业都抓在国家手中，目的即在于此，旨在让这些企业能够更好地为国计民生服务。

 

        这些企业的设立应由国家发改委、财政部、工信部等部委共同谋划，可依然设立行业准入门槛，可依然采用计划经济方式调节与管理，可由财政部代表国家履行出资人责任，可由工信部会同中组部、中纪委履行国家对企业的监管。故除需要认真总结计划经济时代的得失、并重视发挥社会主义能够集中力量办大事的优势外，还需要财政部成立国有资产管理局，需要工信部引领这些企业的发展，为此，工信部应根据行业分类下设诸多专家顾问团，让那些刚退下来的（或可退居二线的）有卓越管理经验的企业党政一把手担任高级顾问，由他们弥补“顶层设计”的不足，并为所监管的企业搭班子、定目标、下任务、抓考核、纠偏差等出谋划策。再则，要建立合乎中国政治、经济、文化的现代企业制度，造就适应中国国情的企业家队伍，也需要这些人的积极参与。

 

        这些企业可谓是国家的车间，重在为国家“经世济民”、并为国家落实发展战略和建立完整配套的国民经济体系服务，因此，不仅要促使其注重社会效益，更要保障其能够产生经济效益。其领导者可按政府公务员对待，超大型企业甚至能享受部长或副部长待遇，包括工资、住房、用车、看文件乃至参政议政，还可以根据贡献大小发给比同级别政府公务员工资高出30%以上的奖金，退休也可以享受同级别政府公务员的退休待遇，优秀者还可以发给政府特殊津贴或返聘担任高级顾问。这些企业领导者的选用和培养要从严标准：需要德才兼备、顾全大局，有超越于一般人的政治眼光和思想觉悟，有担当与实干精神，更要有爱党、爱国、爱人民、爱社会主义之心。

 

        或许如此，会受一些西方国家的排挤，从而不利于这些企业走出国门，但也无妨：一，它们主要立足于为国计民生服务；二，随着“一带一路”开通，它们还可以参与到“一带一路”的建设。或许如此，自由主义学者还会说是贸易保护主义，然则自由主义诞生地的英国不是如此才使民族工商业强大的？美国、德国不也因为如此才成为后起之秀的？还不理解，不妨看一看李斯特的《政治经济学与国民体系》。

 

        将好挣钱的商业性企业与不好挣钱的公益性企业都抓在国家手中，至少会有以下好处：（1）有利于把国家优质资源（包括物质资源、人才资源、市场资源）更容易产生的财富让人民共享；（2）有利于为国家战略性产业、公益事业、社会保险等筹措所需要的资金；（3）有利于为市场化企业创造良好的发展平台；（4）有利于守住“钱袋子”有效防范肥水流入他国田；（5）更有利于为实现中华民族伟大复兴的“中国梦”坚定全国人民信心和提供坚实的物质基础。

 

        二，将已融入市场的国企还放手在市场拼杀、并由此控股混合制企业，以利于带动民族产业振兴

 

        时下，我们的多数国企归国资委监管，而《指导意见》将国有资产监管机构的职责定位于：国有资产监管机构不行使政府公共管理职能，将归位于相关政府部门和单位；不干预企业自主经营权，将由企业自主经营决策的事项归位于企业。国有资产监管机构专司国有资产监管，重点管好国有资本布局、规范资本运作、提高资本回报、维护资本安全，将投资计划、部分产权管理和重大事项决策等出资人权利，授权国有资本投资、运营公司行使。——对国资委职责作如此定位，可谓是国有企业总体上已经同市场经济相融合使然。

 

        《指导意见》还为国有企业指出了改革目标，即到2020年：（1）国有企业公司制改革基本完成，混合所有制经济取得积极进展；（2）国有资产监管制度更加成熟，相关法律法规健全；（3）国有资本配置效率显著提高；（4）企业党的建设全面加强，反腐倡廉制度体系、工作体系更加完善，国企党组织在公司治理中的法定地位更加巩固，政治核心作用充分发挥。并还定出了基本原则，即“必须毫不动摇巩固和发展公有制经济，毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展。坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，积极促进国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合，推动各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展”。这可谓旨在“有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能”，继而还会有利于拉动数百上千万的中小型私企共同发展，乃至在加强党对企业的领导、并极大发挥其全面发展人和打造文化软实力上的专长后，还可以使我们的企业在国内国际市场同跨国企业角逐中可占据优势。那么如此愿望能不能够实现？对此，笔者是乐观的。

 

        其一，形势所迫，势在必行。根据2013年4月9日新华网的报道，在中国已经开放的28个产业当中，23个外资拥有控制权，除了基本为外商垄断的汽车产业、高档消费品产业不说，还比如：啤酒行业，60多家大中型啤酒企业全被外资企业收购或者合资；玻璃行业最大的5家，也全是合资或者被外资所收购；最大的5家电梯公司也是外资控股，产量占80%以上；化妆品行业更是全军覆没。时下连我们与西方已难分伯仲的互联网产业，甚至有全球电商教父之称、还倍受政府呵护的马云，其经营的阿里巴巴也是由外资在控股。我们产业主导权的丢失继而又连带市场丢失，不说是“一寸山河一寸血”，但我们的市场资源而今可是比土地资源更能够产生国民财富。有人还抱着幻想：以私有化与“无形之手”让我们的企业壮大后再收复失地。然则时已至30年，而且可谓是最益于我国私企发展、未来怕不会再有的这30年，除华为、联想等极少数外，出现了几多可与外资企业角逐的非公有企业？

 

        其二，不是不行，而是不为。这些年，由于出现对历史的虚无主义、并因此打击了我们的国企根据本国政治、经济、文化治理企业的自信心，由于出现了对自由主义经济学的崇拜、并因此使我们的国企改革曾一度误入歧途，臭名昭著的MBO更是要将它们都化公为私，因此造成我们的国企发展出现了逆转，有的甚至濒临崩溃边缘乃至被零收购。2004年国资委临危受命，并要求各大央企以争夺行业主导权乃至国际话语权作为使命。这些央企自有国资委引领后，应对得当，进而不仅都实现了突破性发展、在同业几乎都进入前三甲，还带动大批地方国企也共同发展、84家国企进入世界500强。然而，或许是自信心还不够足，或许是有人只期望“民进国退”而反对“国进民退”，故除了如中国建材集团等极少数央企注重与私企业联姻外，国资委只局限对国有企业的发展引领。

 

        其三，我们的国企曾创造过世界最先进的管理经验。相比西方企业，我们的国企历史不长，但在60余年里却经受过各种管理磨练，还构建过举世最先进的企业管理模式。仅就前17年总结：

 

        1、1949至1957年以经验管理。此时的经验，一来自于旧中国的企业，二来自于“土八路”。但由于“土八路”深知“兵民是胜利之本”道理，且能用之说通企业，使企业思想上能产生以人为本的高度自觉。还由于企业重视依靠党，故比旧中国企业：（1）组织上，有党督促干部修身，有“职工之家”齐家暖人，还有党员当先锋、做模范，据之，即基本能实行“以德治厂”；（2）制度上，与依托于“权力＋契约”对比，它可谓是依托“修身＋齐家”，并强调人人平等，让“员工参与”，国营企业按劳分配，合营企业“劳资两利”；（3）方法上，比旧中国企业懂“管理沟通”“人文关怀”等。尽管硬管理还够不上层次，但软管理可谓已在温情管理之上。这一阶段，除国民经济恢复比日本更迅猛，还在1952年之后的五年使我国工业增速年均以18%增大、物耗年均以2.3%降低、全员劳动生产率增长了52.1%。

 

        2、1957至1960年3月学“马钢宪法”。提起“马钢宪法”，经历这个时期的我国职工还深恶痛绝，其实它并不是出自于苏联本身的经验（苏联以前经验近相似于欧文所办的企业），而是苏联效法美国“福特制”的代表作，特点就同科学管理模式一样。依此治理企业，只能就经济抓经济，只能依靠“投资”、少数人能力与“胡萝卜加大棒”出生产力。这使得我国企业这一时期，一方面工资、物耗、管理费等成本节节飙升，而生产率与职工素质连连下降；一方面也出现了工人消极怠工、损坏设备、甚至逃跑事件。从而企业发展普遍陷入困境，也使得我国工业产值出现了大幅下降。说起这段不堪历史，有人归因于“大跃进”的瞎指挥，内因恐怕只能归咎于学“马钢宪法”，即学美国的“福特制”所致。

 

        3、1960至1961年9月学“鞍钢经验”。1958年4月，中央总结了一些先进企业的做法后即发现：“把‘两参一改三结合’同‘党委领导下的厂长负责制和职工代表大会制度’结合起来加以运用，就可以逐渐形成一套比较完整的能贯彻群众路线的社会主义企业管理制度”。后被当时我国的最大企业“鞍钢”所尝试，因此使鞍钢“工业总产值与去年同期相比：一月份增长了37.7%，二月份增长了51.9%”，并被毛主席誉为“鞍钢宪法”，进而出于“当做一个学习文件，让干部学习一遍，启发他们的脑筋”目的批转给全国大中型企业。但“鞍钢宪法”只是一份经验文书，而非一套管理范本，故鲜有企业没学走样，还出现对“马钢宪法”硬管理彻底否定、出现了“书记包办”和“软管理过硬，硬管理过软”等情况，因而草草收场。

 

        4、1961年底到“文革”实施《工业七十条》。基于以上正反两方面经验，中央结合“鞍钢宪法”软管理与“马钢宪法”硬管理制定与颁布了《工业七十条》，并明确，让党组织主抓软管理、让行政组织主抓硬管理，同时以解放军的管理、和已走在全国前列的大庆经验启发企业，故不仅促进了企业科学管理水平的极大提高、密切了党与企业、党与职工的关系，还学到一些人民军队带队伍的经验，进而也极大提高了职工的思想道德素质与科学文化素质。从而尽管还存在“三年经济困难”，但这一时期工业又高速增长，产值年均递增17.9%，物耗年均递减1.5%。而此时还在“福特制”的美国工业增速仅为3.2%，温情管理的日本工业增速也不过8.8%。

 

        至此，我国基本为企业找到了合乎新中国需要的管理范本，同时结构出美日至今也只能望其项背的、连彼得·圣吉也赞叹不已的企业管理模式。然而对此，我们并没有像日本企业对温情管理那样珍惜，先是文革《工业七十条》被停用了，以致此后20年靠“经验”与号令管理；后由于这段历史也被虚无主义、对我国苦心孤诣的探索成果不自信了，以致如今效法、且是第三次效法（一次在新中国前，一次是学“马钢宪法”）——已为全球企管界所不齿、却还为自由主义经济学保守着的西方古典管理思想建立所谓现代企业制度。

 

        总体上，我们的国企始终有私企所不及的人才优势、财力优势、管理优势，甚至更有协作优势、信誉优势，还依然为“雇员”所向往。特别值得一说的，在中国制造业500强中，国有资产还占绝对控制权，而制造业未来更为我国所倚重；而且国企税收贡献还远大于私企。那么理当在市场能发挥国有经济的主导作用，乃至能够使我国形成以大型国企为龙头、中小型企业为支撑、分工协作为基础的产业群格局，进而推动我国产业向中高端迈进。

 

        那么为此：（1）只宜“国进民退”，因为只有国企才堪负振兴民族产业重任，只有如此才能使“国企为民”。（2）建立混合制宜由国企控股而不宜由私企控股，因为不如此难改变私企的性质，而我们的私企毋庸讳言，时下除极少数，无非是有赖人口红利、矿藏资源、人脉资源甚至靠侵蚀国有资产发展起来的，如今已大不同既往，权宜之计，如彼得·圣吉所言：只能靠人的发展和提高人性修养实现可持续发展——义同“全面发展人”，而对于此，比圣吉更懂人文学的马克思、恩克斯都指出，在私有制和不人性的分工下是实现不了的。（3）有意混合的私企可根据实力，或与国企一级机构混合，或与国企二、三级，甚至是四、五级机构混合，在加强党的领导后，有能力的经营者可聘为总经理。可由国企物色，也可由私企申报，但应优先考虑新三板、新四版企业。（4）激励方面，已融入市场的国企不论全资还是混合，在扣除国家带给的各种有利因素后，都应按市场计薪取酬。建立混合制的企业，应从“全心全意依靠工人阶级”考量让更多的员工持股，但不合格的员工可末位淘汰。

 

 

        三，充分发挥党在全面发展人与打造文化软实力上的作用，即能促使国企做强做优做大

 

        《指导意见》很重视党对企业的领导，这极其可贵，也很有必要。但对党在企业的主责只定位于把握政治方向和抓好廉政建设，而或略了党在企业还能作出更大作为，即在全面发展人与打造文化软实力上，党能发挥任何组织都难以替代的作用。打个比方，“把握政治方向”只能使党在企业起着舵手作用，“抓好廉政建设”只能使党在企业起着保健师的作用，而发挥党在“全面发展人与打造文化软实力”上的作用，则能为企业创造出最核心的竞争力和源源不绝的发展动力。

何谓全面发展人？它是马克思发现人具有“社会人”属性后提出的概念，有孟子所望的用“仁智勇”三德培养人产生大丈夫人格之意，也有彼得·圣吉所望的用“学习型组织”实现“人的发展和提高人性修养”之意。包括实现人的智力和体力的发展，也包括实现人的品行、能力和志趣的提高。可谓是旨在提高人的素质并增强人的劳动技能与合作愿望，亦可谓是为了开发人力资源。

 

        何谓文化软实力？它是潜藏在人们心里的行为准则与精神追求，是要靠正确思想引领、弘扬真善美并能够合理满足人的多层次需要才会迸发的。是向心力的纽带，是产生凝聚力与创造力的源泉。对人的发展能起着催化作用，对社会和谐能起着滋润作用，对硬实力效用能起着激增作用。如今每个现代化国家都把文化作为推动社会进步的重要力量，而每一个现代企业更是把文化软实力看得比物质硬实力还重要、并视之为企业最核心的竞争力。

 

        我们党就能够在这些方面做出作为。历史唯物主义者认为，人的全面发展是推动人类社会从低级向高级发展的根本动力，故党重视全面发展人。毛泽东主席指出：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”，故党又重视文化。

 

        至于全面发展人，马克思认为私有制和绝对分工都会有碍人全面发展的，甚至认为，只有共产主义社会才能够实现人的自由而全面发展。而我们的党没有教条，没有畏难而退。或许是更坚信“人民是推动发展的根本力量”，乃至认为“武器是战争的重要因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物”，故更注重在全面发展人上找突破。或许还因为很看重“心之力”，并深以为“力量的对比不但是军力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比”，故又很重视文化。因此使得党，不论在军队、还是企业都认为，“人”比“资产”更宝贵，“心力”比“物力”更重要。故要求：在处理人与物的关系时，把“人”放在第一位；在处理干部与群众的关系时，把群众放在第一位；在处理任务与人心的关系时，把抓人心放在第一位；在处理引导人与控制人的关系时，把引导人放在第一位。还主张政治平等、经济公平、管理民主，并以集体主义为主线索打造团体文化。

 

        回想人民军队，为确保这“四个第一位”的落实，三湾改编把“支部建在连上”，以使管理能人性化；古田会议确立了“党指挥枪”的领导体制，以维护人权高于物权、民权高于官权、并能为大多数人谋利益；此外，还成立了“士兵委员会”，让“员工参与”；把先进分子发展为党员，要求其成为共同事业的宣传者、发动者、先锋队、作战队；废除了“雇佣制”而“合伙制”，以官兵平等、经济公平、管理民主为原则改进人际关系，也可谓是在改进生产关系；还废除了旧军队以“胡萝卜加大棒”治人的粗放管理模式，而动之以情、晓之以理、诱之以利、约之以法。1949年底至1956年、1962年底至1966年初，我们的企业也是照这样做的，故也能由小到大、由弱到强，也能从胜利走向胜利，乃至相信在党的领导下，什么人间奇迹也是能创造出的。如今，大凡以人为本且重视文化的企业，或按照现代管理思想创新制度的企业，莫不是照这般与时俱进的。

 

        党所以能够全面发展人，可谓是对马克思相关理论创造性地运用并注重德治而实现的。党所以又能够打造出文化软实力，可谓是通过“党建”与生产关系的改进、并在此之上结构出比“学习型组织”还能够以文化人的管理模式而收获的。正是如此，党能够把奴隶培养成将军，在硬实力远不及敌人时能造就天下无敌的人民军队。正是如此，党在企业也得以全面发展人，也能出一个个王进喜式传奇人物，能产生“有条件上，没有条件创造条件也要上”的大庆精神。

 

        或许有人已不以为然，甚至要说，我们根据“现代企业制度”：在处理人与资产关系时，把资产放在第一位；在处理干部与群众的关系时，把干部放在第一位；在处理任务和人心的关系时，把抓任务放在第一位；在处理引导与控制人的关系时，把控制人放在第一位。乃至只关重资产增值而从不关重人全面发展，只就经济论经济而不抓文化，甚至不让党进入企业管理核心层，不是也得以发展了？诚然如此，这何尝不是有赖硬实力和“胡萝卜加大棒”出生产力的？何尝不是得益于出现潮涌般的未来怕不会再有的人口红利？何尝没造成一代人用掉N代人资源的浪用？据2013年IMD国际竞争力排行榜得知，我国“雇员生产率、创新力与称职度”已由1995年初次参评在全球居中降至如今倒数；还据笔者所知，我国建筑业的百元工资含量已由1990年代不到9%升至如今35%。这何尝不是由于我们的企业不重视全面发展人与文化所致？

 

        “管理理论之父”法约尔说：“管理职能只有通过组织才能贯彻，只对人起作用”。那么通过何种组织才能使管理对人起作用？现代管理奠基人巴纳德就此说：“‘正式组织’是保持秩序与一贯性所不可或缺的，而‘非正式组织’是提供活力所必需的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面”。即巴纳德认为，只有这两种组织并肩合作，才能使管理对人起作用。为此，日本企业将从前视若“仇敌”的工会变成“朋友”，以求“非正式组织”与“正式组织”携手合作，进而望管理能对人起作用。然而日本工会怎具有把出资人、管理者、劳动者捏合成一家人的能力？怎具有把先进分子培塑成为“发动者、宣传者、先锋队、作战队”的能力？还怎具有“唤起工农千百万同心干”的能力？

 

        美国有人研究“集体行动困境”时发现：“不同文化的社会中都有一些利他主义者，但是为数少于1%。一个群体或社会中若有3%的利他主义者，这个社会中的风气和行为规范就会出现可喜的变化”。我们企业依靠党组织“修身律己、齐家暖人”，何止能产生3%的利他主义者？

 

        与马克思同为社会学家、经济学家与法学家、思想大不同于西方主流经济学、故此被美国奉为“现代管理学之父”的德鲁克说：“对管理的适当定义只有一种，那就是让人力资源充分发挥生产力，这也将日渐成为取得竞争优势的不二法门”。那么除了我们党，还有谁更有能力让人力资源充分发挥生产力？德鲁克在美国企业“泰罗制”“科层制”而发展难以为继时还说过，只有将文化与管理结合起来，才能够实现企业可持续发展。那么除了我们党，还有谁更能够把文化与管理结合起来？

 

        了解中国现代史者皆信，办好中国的事关键靠党。而办好我们企业的事，何尝不也要靠党，但有人还以外行不能领导内行为由排斥党对企业的领导。那么何以才堪为内行？再看德鲁克的见解：“企业是一种人的组织，一种社会的组织，作为一门学科和实践方法的管理，处理的是人与社会的价值”“管理者付诸实践的是管理学，而非经济学”。由此，还能说党领导企业、特别在管人方面是外行？其管理上所攒的学问还不及刚兴起的管理学？

 

        德鲁克还说过。当今企业间的竞争，不是产品之间的竞争，而是管理模式的竞争。而我们党基于“党建”与生产关系改进，就曾创建过他国企业无以能创建的管理模式。德鲁克生前还预言：“21世纪，中国将与世界分享管理奥秘”。那么是学“泰罗制”“科层制”而现代企业制度得以让世界能分享到中国的管理奥秘?还是在既往经验之上与时俱进得以让世界能分享到中国的管理奥秘？