在“十三五”开局之年，中共中央于2016年3月印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），对我国的人才发展体制机制提出了一系列改革措施。《意见》指出，要破除束缚人才发展的体制机制障碍，创新人才评价机制，激发和释放人才创新创造创业活力。为了贯彻落实中央《意见》精神，人才评价研究小组，通过实地走访和函调等方式，调研了各类研究单位，了解了各用人单位在科技人才评价方面的典型经验，分析了我国科技人才评价存在的突出问题，并提出了改进人才评价机制的政策建议。

创新机制

近年来，各调研单位结合自身的发展情况，在创新和完善人才评价机制方面进行了大胆探索，推出了一系列改革举措，取得了一定的成效。

积极探索实施分类评价。不少科研单位在科研评价实践中已经注意到单纯以论文为标准的“一刀切”式评价方式存在的严重弊端，开始积极探索实施分类评价。例如，中国农业科学院作物科学研究所鼓励研究人员自主申报自己的工作定位，对从事基础性工作（如种子资源收集）、基础研究（如分子生物学）、应用研究（如遗传育种）和技术推广的人员分别评价，基础性工作、论文、专利和推广成果都能在绩效评价中得到反映。北京大学和北京师范大学等根据学校教学和科研并重的特点，将教学科研职位划分为教学科研并重的教研岗、以教学为主的教学岗和以科研为主的科研岗，针对不同岗位制定了不同的评价标准和考核周期。

       注重定量与定性评价相结合。一些科研单位认识到目前普遍流行的定量评价方法容易导致人才追求量化指标、忽视成果质量的弊端，开始加强定性评价，并注意实现二者的有机结合。中国科学院大连化学物理研究所建立了以重大科研产出为导向的评价体系，以研究组重大成果产出和与中国科学院“一三五”规划（本所未来5年的1个研发定位、3个重大突破和5个重点培育方向）结合度为主要评价标准，定量和定性考核相结合，定量考核仍然以论文、专利、课题经费等为标准，考核结果与绩效挂钩，激励科研人员争取科研经费；定性考核分为学术委员会考核和实验室实地考核两部分。其中，学委会考核以与研究所规划的结合度、科研工作进展以及发展潜力作为考核内容；实验室实地考核以实验室及科研仪器平台建设、学风及科研道德建设、人才队伍及团队建设、创新文化建设、发展态势和潜力等方面作为考核内容。定性考核的目的重在促进重大成果产出。近几年来，这种考核方式取得了良好的效果。

积极推动评价标准由重“量”向重“质”转变。一些单位开始摒弃以往“数”论文的评价方式，把评价重点放在实际贡献和成果的质量上，强调原创性和重大突破。例如，复旦大学采用“代表性成果”评价机制，要求教师和科研人员在申报高级职称时，提交能代表自己学术水平的成果（正高级一般提交3～5项、副高级2～3项），由学校根据校外评审专家库邀请国内外专家开展同行评议。西安电子科技大学在评价从事原始创新研究的科技活动人员时，坚持以有利于潜心研究、长期积累为原则，重点评价其代表性成果，着重评价创新成果在解决国家和区域重大需求方面的实质性贡献和支撑高质量创新人才培养方面的作用。北京大学注重发挥学术委员会在选人用人、考核评估方面的重要作用，在决定学院发展方向时与院长共同决定；实施6年聘期考核时，学术委员会与院长（系主任）平行评价，提交学校人事聘用委员会判断。

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推行以“团队考核为主、个人考核为辅”的评价方式。在现代学科专业日益细分的背景下，科研创新更多地依赖团队合作。为了适应这种形势的需要，科技人才的考评机制也要作出相应的调整。为了鼓励团队合作，中科院光电研究院采用了“团队考核为主、个人考核为辅”的评价方式。研究院将团队（研究室或研发中心）作为整体进行考核，建立机构和人员联动考核机制。依据具有7个一级指标和21个二级指标的考核体系，研究院年末对部门及部门第一负责人进行考核评议，确定机构绩效。例如在科研项目和经费指标方面，一般不考核个人承担项目和经费数，部门总绩效与部门人均到位科研经费挂钩。部门内对个人的评价则由更了解每个人实际工作情况的部门负责人来执行。科研人员基本工资由院里定，绩效工资则由部门负责人根据工作贡献确定，不再与职称挂钩。上海交通大学也在逐步淡化或者取消个人考核，实现年度考核与阶段性评估相结合，实现以协同创新团队建设为核心的基地建设能力综合提升。

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建立基础研究人才的长周期评价考核机制。为了鼓励基础研究科研人员自由探索、潜心研究、长期积累，产出具有原创性和突破性的创新成果，一些高校和科研机构适当延长了基础研究人员的评价考核周期。北京大学化学与分子工程学院引入美国一流大学普遍实行的终身教职制度（Tenure制），逐步取代传统的事业编制，终身教职系列人员实行两个聘期(共6年)考核制度，第一个聘期的中期评估注重考察潜力和发展前景，不看重取得的成就，第二个聘期期满前进行国内外同行专家评审，通过评审者获得终身教职职位，签订无固定期限合同。未通过者不再续聘。通过拉长考核周期，并在周期内从宽从松评价，保证科研人员有充分的自由探索时间，产出有影响力的重要成果。

任重道远

在调研中，人才评价研究小组发现某些单位因人才评价机制不尽科学，科技人才的成长发展和作用发挥一定程度上受到了抑制。创新和完善人才评价机制任重道远。

分类评价实施不到位，“唯论文”的现象依然严重，导致部分学科萎缩。由于发表论文的数量和质量有相对明确而客观的标准，易于计量和比较，绝大多数高校、科研院所甚至医院，都把论文发表的数量及学术刊物等级作为评价科技人才的关键指标。政府也往往以此作为衡量科研机构绩效的重要标准。在这一“指挥棒”的导引下，一些高校和科研院所不区分基础研究、应用研究和开发研究的差异性，仍以论文发表情况作为人才的主要评价标准，导致了应用研究和开发研究领域科研成果的应用性弱。对于部分企业科技人才而言，不发表论文，其创新能力和成果可能难以得到社会的广泛认可，同时不利于向高校和科研院所流动；而发表论文则可能影响正常的技术开发工作。在医学界，“唯论文”导向使得从事临床和公共卫生实践工作（例如妇幼保健、预防医学、健康监测等）医学人才在论文发表方面消耗太多精力，脱离实践，降低了动手能力。此外，过度重视论文还导致难以频繁发表论文的学科萎缩。过度强调科学引文索引（SCI）论文而忽视中文核心期刊论文，导致本土特色学科如中医药学科的建设和发展处于弱势。军事医学科学院毒物药物所2010年以前做人才评价主要看其对新药研发的贡献程度，随着国内人才评价“唯论文”之风愈演愈烈，在此风向下，人才评价也开始以论文为主，且编制名额紧张，只能全院统一评审，做基础性、长期性研究的单位不占优势，造成强者愈强，弱者愈弱，而药物学需要长期研究，不易频繁发表论文，于是做长期药物研究的人越来越少，主业学科萎缩。

人才评价重数量轻质量、重短期轻长远的现象依然普遍。长期以来，科研机构人才评价及激励机制一直存在唯数字化倾向，论文、著作、专利、课题的数量及科研经费的多少，被当作衡量科研人员科研水平的重要尺度、职称评审的硬性条件、年度考核乃至岗位竞聘的重要条件，这导致科研人员过多注重“短平快”、注重研究能够短期出成果的问题，忽略了在某一领域长期、深入的探索。很多科研人员为了凑成果数量而粗制滥造，致使许多科学研究工作低水平重复，制造出大量学术垃圾。为了获得科研项目，科研人员将大量时间和精力用于申请专利和项目等，忽视了对于高质量科研成果的追求，同时助长了浮躁和急功近利的学术风气。比如，在中俄两国的医学院学术合作交流中，哈尔滨医科大学发表的科学引文索引（SCI）论文数量，比俄罗斯30多所高校发表的论文总量还多，但在临床技能方面，俄方高校的医学生比中国医学生水平高很多。很多受访专家表示，要深刻理解习总书记讲的“把论文写在祖国的大地上”，论文不要过分追求科学引文索引（SCI），科技人员的成果要为国家服务，而不是为国外期刊服务；对专利的评价应当更加科学，目前许多专利都是“写”出来的，而不是“做”出来的；单纯追求数量会导致“无灵魂”学者增多。有的数学家一辈子就解决一个问题，在国际享有声誉和地位，在国内考核都不达标。

人才评价过程中存在过度强调外在标准和条件的问题。科技人才评价应以能力和业绩为核心标准，但是多年以来，唯学历、唯出身、唯资历的倾向，在我国科研机构人才评价中依然普遍存在，既违背了人才评价的内在规律，也违背了公平性原则。近年来，随着我国本土培养人才规模的迅速扩大和海外引进人才数量的增多，用人单位引进和评价人才的标准也“水涨船高”。许多单位对人才设置了外在化、形式化的评价指标，甚至硬性条件，如是否有海外经历，是否“985”高校毕业，有的高校在聘任教师时明文规定应聘者本科必须毕业于“211”高校，有的高校规定没有出国经历不能参评副教授，有的科研机构规定没有高级职称不能担任学术领导职务等。调研过程中有单位反映，过于强调海外经历条件，已经迫使许多本土培养的优秀博士由于在现有评价体系里得不到认可，不得不毕业后到国外再去学习或做博士后，把科研生涯中“最黄金的年华”都贡献给了国外的竞争对手。

政府主管部门对科技人才评价的行政干预过多。总体而言，我国科研机构在人才招聘、内设机构设置、岗位设置、选拔任用、职称评审、薪酬激励等方面的权力，受到政府主管部门较多的限制。在人才评价方面，职称评审是我国国有企事业单位人才评价的主要方式。目前我国很多地区实行的还是计划体制沿袭下来、政府统一管理的职称评审制度，大多数国有企事业单位的职称评审，尤其是高级职称的评审，一直由政府主管部门统一组织实施，统一制定指标体系和评价标准。这种人才评价方式，未能根据科学研究、技术应用、技术推广等作出明确的分类和定位，忽视了不同单位类型、不同学科，乃至不同地区之间、不同发展水平的机构之间的差异，导致评审的结果不适应于科研机构的发展需要。

针对我国科技人才评价方面存在的问题，在总结我国各类用人主体实践探索的基础上，人才评价研究小组初步提出如下对策建议。

明确人才评价目标。要创新和完善科技人才的评价机制，首先要明确的一个问题是，为什么要进行人才评价？这一问题回归本源分析，就是为了解决科学家自身动力问题并服务于国家战略目标，通俗地说是为了人才的使用和促进人才的成长。用人主体对人才的评价可以分为两类：对外部人才的评价和对内部人才的评价。其中外部人才评价的目的在于招聘，在于把握应聘者的素质，招聘到与工作岗位相适合的人才；而内部人才评价的目的则有选拔、考核、培训以及激励等功能。对人才的能力、素质和工作绩效给予合理的评价，可以作为人才调配和职务职称升降的依据，实现对人才的合理使用；可以作为确定人才薪酬的依据，实现财力物力资源的优化配置；可以对人才的问题和不足作出评价和鉴别，从而对其施以培训和教育，促进其成长；而肯定性的评价可以激发人才进取向上的愿望和动机，促使其不断提高自身的能力和素质，创造出预期绩效。

注意处理好几个关系。首先，显绩与潜质的关系。其中显绩是当下可以直接观察或测量的，往往易于评价，而潜质是对未来个人发展可能性的一种预测，其评价往往带有偏差和风险。科学研究具有不确定性，对于科技人才的考评，不能仅仅局限于当下的业绩和表现，而应注意挖掘人才的潜力，以长远的眼光来审视人才将来的发展，给予当下未出或少出成果、有一定潜质的科技人才足够的耐心；其次，定量与定性的关系。定量评价的特点是标准明确、客观、易于比较，能够相对准确而快速地对人作出评价；而定性评价往往需要与被评价对象直接接触，全面了解被评价对象的品德、工作动机、工作作风、工作能力和潜力等，带有较强的主观性，评价要求的时间也较长，但是它能避免定量评价中“见分不见人”的弊端，丰富评价内容，对人作出更为全面而深入的评价。定量评价与定性评价各有其优劣性，需要加以结合使用；再次，用人单位内部专家和外部专家的关系。在人才评价活动中，外部专家特别是国际同行专家的引入，往往能够避免单位内部人际关系对评价活动的影响，从而使得评价过程更为独立客观。然而外部专家评价的缺陷在于外部专家对被评价人只有简单的了解，容易受被评价人所提交的评价成果和评价时的即时表现所影响，使得评价容易流于形式、“见物不见人”，或者只见到人的一个面。有鉴于此，在人才评价时应注重内部专家与外部专家相结合，充分考量两类专家所提出的评价意见；最后，评人与用人的关系。评价人才很重要的目的在于“为我所用”，发挥人才的作用，增进组织的绩效。而当前由于我国的许多企事业单位在人才招聘、职称评审等方面还不具有充分的自主权，人才评价受行政权力干预强，因此“评人的不用人，用人的不参评”的现象还较为普遍，出现大量“评在此岸、才在彼岸”的脱节现象。在今后的改革中应该革除这一弊端，实现评人与用人的有机统一。

赋予用人单位自主权。政府主管部门应简政放权，允许高校和科研院所自主设置内设机构和下属单位、自主设定岗位结构比例和岗位聘用、自主公开招聘人才，实行备案制管理；在控制工资总额的前提下，允许用人单位自主实施薪酬激励方案，对急需紧缺人才实行协议工资制、项目工资制和年薪制等分配形式，不纳入单位绩效工资总量基数。人才评价坚持使用导向，谁用人，谁评价。取消全国统一的职称评审制度，下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主制定职称评聘标准，自主组建评聘机构及评聘专家库，自主开展评聘工作，自主颁发专业技术职务聘书。畅通民营企业职称评审渠道，具备条件的民营企业可试行职称自主评聘。

推动政府“放管服”改革。近年来，各级政府积极推动落实“放管服”改革，破除人才发展的体制机制障碍，改革科技人才评聘制度，赋予高等院校和科研院所等事业单位职称评审权。2014～2016年6月，国务院分6批取消了319项职业资格许可和认定事项，使就业创业创新不为繁多的“证书”所累，让各类人才放手拼搏。2014年3月，浙江省教育厅与人力资源和社会保障厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，全面下放高校教师专业技术职务评审权，各高校可结合自身发展需要，自主制订分类评聘标准，自主组建相关评聘机构，自主颁发任期专业技术职务证书。政府只负责宏观的管理与监督任务。2016年4月以来，河北、山东、青海等省分别出台《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，给符合条件的事业单位自主招聘人才、自主设置内设机构、自主设置岗位等方面下放了自主权，并下放了部分职称评审权。

加强管理和服务，为人才公平竞争营造良好环境。整合各类人才计划，把分散的资源集中起来、高效利用，减少政府主导的评审活动，同时在评审时率先落实分类评价、同行评议等评价方式；坚持公开透明原则，政府部门组织实施的人才评价工作，评价标准、评价程序及评价结果等在不涉密的条件下应向社会公开，接受社会监督。建立健全人才评价申诉与监督制度，纠正人才评价中唯学历、唯出身、唯资历、唯头衔的倾向，禁止人才招聘、职称评审、项目申报过程中任何形式的“出身论”，尽量消除基于性别、年龄、教育经历等“出身”因素的歧视性政策，保证各类人才能够得到公平的竞争机会。建立健全人才评审信用制度，对评审过程中出现问题的单位或评审专家予以失信惩戒；研究制定相关政策法规，确保人才评价工作有据可依。健全监督机制，通过事前规则、事中检查和事后巡视，保证人才评价过程的公正有序。

加快建立社会化、市场化的人才评价机制。政府主管部门应出台人才分类评价指导意见，研究建立以岗位职责要求为基础，突出能力、业绩和贡献，科学化、社会化的人才分类评价机制，让社会对人才有一个基本的认定标准，但不宜太细，具体执行层面由用人单位按照各自的规律制定。深化行政管理体制改革，充分发挥市场在人才评价中的作用。加快培育第三方人才评价机构，通过政府购买服务的方式培养和发展一批企业化运作的人才评价机构。促进政府下属的职业考试、测评和鉴定机构转型发展，增强其独立性，提高其科学化水平。充分发挥科技社团在科技评价中的独立第三方作用，建立独立、真正的第三方评估机制。