明确国企与员工的雇佣关系

（《企业观察报》2014年4月28日）

十八届三中全会《决定》中提出，要积极发展混合所有制经济，并允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。不过，需要明确的是，允许员工持股，并非一定要员工持股。这就引出一个问题，在国企改革中如何平衡约束与激励机制。

实际上，不少人认为国企管理层的付出和贡献与国际同行相比，其应该受到“激励”。当然，也有不少人大声疾呼对国企经营者要“强力约束”，对其“高薪酬”要“严厉管制”。围绕该不该对国企经营者实行市场化定价和市场化激励，如何平衡国企薪酬体系中的效率与公平等问题，社会上存在较大的争议。抛开这个争议，对国企员工进行市场化约束，却是一个几乎没有争议的问题。

必须注意到，员工持股不是改革的尚方宝剑和灵丹妙药。实现“能上能下、能进能出、能增能减”、建立职业经理人制度、增加市场化选聘比例、强化经营投资责任追究等等机制，在各种版本的改革方案中林林总总。但是，在市场经济中，这些约束条款实际上早已有之。如果约束并不能真正地建立起来，那么那些约束条款就有可能还是一种姿态。

这些约束机制的实际执行效果如何？这些放在私企或外企里行之有效的约束，为什么放在国企身上就大打折扣？现行的监管制度与框架能有多大的作为?这些问题是摆在改革面前的一道难题。

对于国企管理层来说，“国家干部”的管理方式依然事实存在，而管理层对“国家干部”的身份认知和自我心理暗示，还没有进行实质性的转变。虽然有经营任务，有各种考核指标，国企管理层这方面的压力也不小。但是，真到了年终考核或任期评价时，管理层的“能上能下”问题并不完全取决于财务报表，往往要兼顾到“国家干部”的一套综合性的评价指标体系行事。

在市场经济条件下，劳动是一种商品，企业员工必须通过市场交换，才能兑现价值，才能获得想得到或者说必须得到的东西。比如低层次的维持生存，中间层次的个人尊严，高层次的自我价值的实现。因此，对于绝大多数人来说，对自己的劳动能否得到交换，存在着一种本能的恐惧。这种本能的恐惧，并不属于市场经济体系独有，其实它存在于整个人类进化历史中。现代社会，劳动者因为失去了传统的土地，除了自身的劳动以外一无所有，所以这种恐惧表现得更加明显。说得残酷一点，正是这种广泛存在且发自内心的恐惧，导致了现代社会的高速发展。在企业管理方面，这种恐惧表现在劳动者的主观意识上，就是每一个人都是在为自己而劳动。正是因为这种恐惧的存在，构成了市场化约束的外在表现形式：处罚、减薪、辞退。

在市场经济约束下，国企改革必须遵循市场经济的基本规律来重构所有市场主体关系，当然也包括国企与国企员工的关系。国企与国企员工的关系也要符合市场经济条件下的雇佣与被雇佣的关系。国企作为雇佣的资方，代表的是包括国企内外所有人即全民的所有者权益。因此，国企首先就是一个企业，也必须像一个企业，而不是一个政府机关、群众组织或慈善机构。国企员工受雇于国企，只是一种劳动合同关系。这种关系决定了国企员工并没有单独成为这家国企“主人翁”的资格和权力。必须打破原有的理论认识和管理思维，让国企员工，无论是管理层还是普通员工，都必须像受雇于非公有制企业的所有劳动者一样，对自己的饭碗(绝不是铁饭碗)心存恐惧。

这种符合市场经济法则的恐惧，是对国企员工最强有力的约束。这一约束得以建立，再谈激励，不管是员工持股还是管理层股权激励，既顺理成章，也将事半功倍。