传统的管理实践中，许多管理者错误地认为，只要完善了员工的福利，给与员工足够的满足感，工作的动力就会产生。虽然人才难觅，制定让团队成员满意的制度也无可厚非，但这种方法可能会产生许多误导。

这种由感恩（“情感绑架”）而产生的动力就不长久的，任正非就说过，华为不需要员工感恩，如果员工感恩公司，那说明公司给他的太多了，而且已然超过了他为公司做出的贡献。“我们不需要感恩，只需要契约！”

华为与员工之间是一种契约信任的关系，不会用感恩或者情感作为纽带。

虽然满足员工的要求最初似乎是一种合理的激发团队动力的方法，但根据“纽约时报”畅销书作家肖恩·阿乔的说法，从长远来看，90％的幸福感和动力不是由外界因素刺激的，而是由大脑接收和处理外界信息的方式预测的。

也就是说，员工用不用心工作，动力强不强，不是你给颗“枣”他们就会感激涕零努力工作的，要知道人都是懒惰的和不满足的。这种激烈方案只是一个短期策略，无法解决长远问题，只是浪费时间和资源，对老板来说，代价很高。

而如果想要找到长期可持续的激烈方法，为员工赋能，为企业带效益，就要专注于通过增加员工为工作负责，遵守企业契约更无懈可击。一旦团队成员用充满责任和遵守契约的视角看待世界，他们就会开始明白自己工作的真正意义。

那么，如何才能帮助团队在工作中获得更大的责任感和契约精神？

首先，您必须了解个人责任是自然和企业培养的产物，有些人认为责任感更多的来自天然，但只要方法得当，员工的责任感也是可以培养的。

为了培养一个业绩卓越的员工，为员工提供应对当今社会挑战所需的能力，促进其成长和发展，至关重要。以下4点请注意：

1、迎接挑战

体验具有重大失败风险的项目，让员工脱离舒适区，加强欠缺的和新的业务能力的学习，这个过程，会迫使个人快速找到有效方法，在挑战中处理问题，总结失败教训，直面挑战，促进自己的专业能力的精进。

2、经验丰富的问责制

做应该做 的事,不要做坏事，做到人跟流程走，不一致就追责，塑造了内部问责制的思维模式。随着时间的推移，结果是行为的产物，如果过程没做好，又谈何成果。

3、定期的反馈

反馈需要来源可靠，事实充分，在这样的前提下，定期的绩效反馈有助于员工理解并内化他们的具体行为，并选择合适的方法促进他们成果的实现。但是反馈必须严格、一致且持续有效。

4、自我反省

定期进行自我反思，扬长避短至关重要。自我反思的方法包括冥想和日记。

通过以上，企业就获得了提高员工责任感和敬业度的可持续的方法，一旦创建了一个有弹性、规范化的问责制度，团队成员就能养成不断总结、增强能力和责任感的学习和重视，为企业带来巨大的成功。