文/朱仁健 阳光保险企业文化部总经理

治企之要，首在用人。任何企业要实现基业长青、永续发展，关键都取决于企业的领导者和各级领导班子。企业经营的核心是经营人才，人是企业发展的决定因素，企业间的竞争，从根本上说就是管理竞争、是效率竞争，归根到底是人才竞争。

提拔什么人，重用什么人，是对员工最有效、最直接的激励和鞭策。让担当有为者有位、消极无为者无位，形成鲜明的导向，使广大干部知所趋赴、有所敬畏，是激活员工斗志、保障企业活力的最佳方式。

案例中山南省公司班子成员均为总部直接空降，很少提拔过本地干部的用人方式，以及上级公司集权式的管控模式，直接造成了当地中层干部决策力、判断力的不足，长此以往，基层就容易滋生疲于应付、消极懈怠的负面氛围，显然不利于公司的长期健康发展。

让干部从成功的实践中脱颖而出

如何把领导人员选准用好，把各级领导班子配强配优，实现企业和员工的共同成长，不仅要靠企业领导者及人事部门的“慧眼”，更靠严谨规范的干部选拔任用制度来支撑。如何既能实现公司的有效管控，又能激发机构的生机与活力，其中的平衡点在哪里？这是一个很有挑战的问题。优秀的公司通常有相似的做法，那就是：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”。干部不是培养出来，更不是上级选拔出来的，而是干部自己打出来的，是从成功的实践中脱颖而出。

 “让听得见炮声的人来呼唤炮火。”意思就是要让直接面向消费者的一线机构不必等待上级单位的层层审批，在业务领域内拥有一定的话语权和决策权。让最了解市场的人有充分的空间发挥主观能动性，运用其专业技能和阅历经验，灵活应对瞬息万变的市场状况，并能积极主动地拓展更加广阔的市场空间。

科技赋能，完善选人用人机制

在科技发展迅猛的今天，不可否认，大多数保险公司在干部任免上还是采取较为传统的“人治为主、绩效为辅”的选用方式。而当基层干部日常考核中，更是普遍存在考察维度单一、完整性不够、前瞻性不强等问题。

日复一日的工作状态和处理问题水准，真实反映了干部的能力和水平。在基层的日常工作中，引入人工智能、大数据、云计算等科技方式，多维度、立体化地了解干部的能力水平，相比过去识人凭经验、用人凭印象的做法，更能真实的反映和体现干部的日常品行和表现。利用科技手段，建立干部职业发展全生命周期档案和画像，可以跟踪同一干部在不同时期、不同境遇下的表现，对干部状态进行趋势研判。对趋势连续向下的干部及时提醒谈话，对趋势持续走高的干部在提拔使用和评先评优中予以倾斜。有针对性、多维度地对干部进行培养和考核，能够有效提高识人辨人精准度和选人用人公信力。

人岗相适，灵活任免

基层干部直接面向一线、面向市场。如果一个干部能很好地执行上级下达的任务，却不能很好地领导员工、做出适时的决策，就不是称职的干部。

用人所长说来简单，但要真正做到却并不容易。尺有所短，寸有所长，在进行干部的任免、岗位调整和奖惩时，不应求全责备，教条僵化地通过统一指标来衡量，而是更应注重人才未来发展的潜力。通过多种渠道、多种手段了解干部的日常表现，深入到干部的工作圈、生活圈、社交圈了解情况。比如案例中的主人公，虽然没有过直接面相客户的销售经验，但却拥有超强的执行能力；虽然没有做过影响机构发展的重大决策，但却拥有过人的组织领导能力和危机处理能力，这些都是他未来能够成长为一名合格领导干部的潜力表现。

因此，企业在选人用人上，应依照人岗相适原则，充分考虑和判断干部本人的专业特点、特长、善于处理何种问题及性格特点等，形成全面精准的干部画像，力争做到“工作有成效，员工有成就，公司有前途”。

坚持事业为上，人岗相宜，把事业急需的既具有领导才干又具有专业能力的干部在更大范围内选拔出来，是企业面临的永恒课题。干部的选拔任用不但关乎员工个人的职业生涯，同时更关乎企业的生死存亡，需要相关人员慎重、严谨以及细致地完成。企业结合自身实际，抓好制度建设和方法创新，积极探索用人制度的新途径，努力建设一支素质高、有活力、勇创新、善管理的干部队伍，形成“人尽其才、连绵不断”的局面，唯有如此，才能为推动金融保险行业实现可持续地健康发展提供强有力的人才保障。

（本文原载于《保险文化》2019年2月刊）