国企高管薪酬问题，需要给出一个破解的方子了。

　　此前写了一篇《国企高管离职潮或已来临》，对限薪以来国企高管“可能”存在的离职潮作出预估，在网上引起关注。不管各方如何看待国企和国企高管，国企高管薪酬问题，总归是要给一个明确说法的。况且，拿是否会引发国企人才流失来打赌，我们输不起。

　　当今对国企高管的限薪，起因于两个方面：体制内觉得“高了”，体制外觉得“不值”。究竟高不高、值不值？按照现在的讨论逻辑，永远没有答案。有人拿国企高管薪酬与私企、外企比，还嫌低了。即便调整到目前的水平，就不高了吗？就合理了吗？当事人未必讲得清楚。有人认为高管缺乏市场化竞争和竞聘，不应该拿这么多。然而，国企与私企、外企当然有很大的不同，选谁来担任国企高管，怎样评价其是否胜任，挑事者也未必说得明白。

　　破解这个存在高度分歧的难题，需要取得对以下三个问题的共识。

　　其一，国企是什么？

　　国企的根本属性，就是全民所有的资本。属于全民，这是社会主义性质决定的。归为资本，那就是要为全民赚钱。

　　因为全民人数太庞大，人人参与经营与监管的成本不可计，所以委托政府代为监管和运营。但是说到底，它与私人资本，在一般市场意义上别无二致。是资本就要为它的股东赚钱。私企的税后利润归少数私人，国企的税后利润归全民。

　　社会主义国家的劳动者，在付出劳动获取劳动报酬之外，还应有一份来自国企的利润分红。这就是社会主义制度消灭两极分化、实现共同富裕的根本保障！

　　除却这一点，其他的都是白扯。

　　明白这一点，十分关键。国企要赚钱，就要按照市场化的规则来选人用人，就要接受市场化的考核、评价，同时也要给予市场化的薪酬与激励。

　　其二，国企高管是什么？

　　国企高管就是受聘于全民这个超级股东，为全民绞尽脑汁、拼尽全力去赚钱的职业经理人。

　　要让国企赚钱，就要聘请到最优秀的经营管理者。为了选好、用好、管好这批人，特别是选出又红又专的人，确保国企为全民服务，单靠国企自身的市场决策机制，还不够力度，也不够保险，需要组织部门把关，需要国资监管机构的日常管理。

　　于是，党管干部原则派上用场。

　　党没有自己的利益，党代表全民的利益。组织部门一定会积极努力地为全民选出“又红又专”的，而不是只红不专或只专不红的人。选“又红”，完全可以放心地交给组织部门；选“又专”，就应当引入市场的竞聘机制，就应当让全民依适当的程序或平台参与，这也理所当然，顺理成章。

　　其三，国企高管薪酬是什么？

　　既然选出的国企高管“又红又专”，肯定会被各类市场主体争抢，就要给出优于（至少不低于）市场化的薪酬。国企高管薪酬，是国企参与市场化竞争，吸引、留住、激励人才的管理工具，是为全民获取国企利润必须支付的经营成本。不管是组织任命的、推荐的，还是市场化竞聘的，这个成本不能省、省不得！

　　回到主题。怎样避免组织选派的人“只红不专”？怎样避免国资系统内部利益输送？怎样体现市场化配置人力资源作用？怎样消除群众对国企高管能力与薪酬的误解？思路不在于怎么“限”，而在于怎样“放”。

　　放出现有的制度笼子，放给市场来决定，放给全民来监督。

　　重复一下本人在上一文中所开的方子：

　　建立（或委托）一个独立第三方的市场化评价机构及体系，对一定层级的国企高管，实行完全市场化标准的综合能力评价和任期考核鉴定，给出一个业内公允的评价与鉴定结果，作为国有资本出资人确定国企高管薪酬及激励标准的重要依据。这样的评价机构，必须是独立的、第三方的、高度专业化的，而非组织部门或国有资本出资人的又一个行政派出机构。

　　实行了这样的一种制度安排以后，对于那些能为全民带来经营利润的“又红又专”的国企高管们，其任职依据和高薪标准，还存在所谓的合理性问题吗？可以想象，如果给他们的薪酬低了，反而有可能产生一种带喜剧色彩的结果，那就是：那些当下对国企高管薪酬有意见的人民群众，他们首先不—答—应！

　　（作者系广东省社科院国资研究中心主任、广东省国有资本研究会会长、昆仑策研究院高级研究员；来源：昆仑策网【原创】）

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