近日，华为总裁任正非在内部的一个会议上在此谈到了做事要踏实的问题，他说，我们的干部更要踏踏实实去“产粮食”，不要堆砌一些销售数字。他批评说，点击率的统计有可能就是低俗化、夸大化。他还指出，战略后备队的定位是培养优秀的干部、专家和职员，而有些业务部门想明哲保身，将不愿意裁掉的落后人员都塞给战略预备队，“这样，战略预备队的名声不就臭了吗?”

不要脱离实际培养后备队

任正非是在在战略预备队述职会上讲上述话的。当时，他主要谈的是如何培养后备干部。

他说，我们培养干部和专家，不是为了培养而培养，而是为了“上战场”、“多产粮食”。因此，华为不能脱离现实来培养。所以，华为不要只强调能力预备或者各种转换机制，要强调实际，实战化使用。

他同时指出，不要过分强调数字，比如点击率的统计，有可能低俗化、虚假化、夸大化……。

任正非批评说，“什么叫世界领先？华为的工资是领先了，竞争力未必。

之前，任正非也曾在华为消费者BG年度大会上指出，“终端必须要有利润，利润一定要有现金流。我们说“以客户为中心”，看到客户口袋里的钱，但是我们取之有道，合理地赚钱”。

显然，任正非不喜欢空喊世界第几，他认为能否赚到钱，利润有多少，这才是最重要的。

不要把不愿裁掉的落后人员塞到战略后备队

早先已传出，华为要培养两万人的战略预备队。对于什么是战略后备队，任正非在此次会议上指出，战略后备队的定位是培养优秀的干部、专家和职员，

他说，我们一定要有能攻下“上甘岭”的人。既然定位这个机制，就不能追求战略后备队的人员数量，而要追求质量。我们先把质量和品牌做起来，让业务部门愿意推荐员工来受训，让大家自愿踊跃报名，觉得参加战略后备队是多荣耀的事情啊！

他严厉批评说，有些业务部门想明哲保身，将不愿意裁掉的落后人员都塞给战略预备队，预备队又贪图数量，培养一大批又送不出去，这样搞，华为战略后备队的名声不就臭了吗？

他非常欣赏大庆油田的管理模式，，他说，你们可以看看电影《铁人》，讲述两代人的石油开发对比。我们要向大庆油田学习干部管理机制，如果不从难、从严、铁面无私，哪有优秀干部产生啊？

战略预备队不是人才市场找工作的

对于战略预备队和华为内部人才市场的区别，任正非觉得这个问题很好笑。

他说，战略预备队培养机制与内部人才市场完全不一样。战略预备队是选拔高潜质人才参训，业务部门也应针对自己的高潜质岗位，有意识地定向培养，我们要将业务部门和战略预备队的训战、需求打通。

而华为内部人才市场是开放了一些岗位和任职资格表，是给不适合或不胜任当前岗位的员工一个缓冲机会，只要通过了新岗位的考试和面试，他们就能重新找到适合自己的岗位。有些高职级员工也可能自愿降级去上岗。

对于如何给员工机会，华为有一个被人称赞的做法是：应届进来后，要坚持 2 年的保护期，2 年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

而对于什么是真正的高级人才，任正非曾有个名言：“我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才“。