翘首以待了将近两年的《关于深化国有企业改革的指导意见》，终于正式公布了。这也意味着，新一轮国企改革将全面启动。

此次出台的指导意见，从总体上讲还是有许多亮点的。如从管企业转向管资本、实现股权多元化、推动集团整体上市、实行分类监管等。然而，也恰恰是这些备受外界关注的亮点，成为了下一步改革的难点。也就是说，如果不能通过改革，将这些难点问题解决好，亮点也有可能变成暗点。

很显然，混合所有制怎么“混”，是此轮国企改革的最大难点之一。对如何推进混合所有制改革，指导意见明确指出，对于适宜继续推进混合所有制改革的国有企业，要充分发挥市场机制作用，坚持因地施策、因业施策、因企施策，宜独则独、宜控则控、宜参则参，不搞拉郞配，不搞全覆盖，不设时间表，成熟一个推进一个。

不搞拉郞配、不搞全覆盖、不设时间表的“三不”要求，既可以看作是对上一轮改革经验和教训的总结，也不难看出是对混合所有制改革难度的高度提炼。要知道，按照这些年来改革工作的一贯做法，设定时间表是最常用的手段。如果不是混合所有制改革的难度太大，也不可能提出不设时间表的要求。

事实也是如此，混合所有制改革，决不是把两个企业、两种资本强行放到一起，就算是混合所有制了。推动混合所有制改革的根本目的，就是要将各种资本的积极性都能充分调动起来，把各种资本的效率都发挥到最大，从而最大限度地提升企业的市场竞争力。如果为改革而改革，把混合所有制当作一种任务来完成，有条件的要混，没有条件的也要混，不仅失去了混改的意义，还会留下很多后遗症。所以，如何进行混合所有制改革，并有效选择好战略合作者，确保改革能够取得预期效果，是难度非常大的一项工作。

指导意见明确提出，要分类推进国有企业改革。但是，分类改革怎么“分”，也是此轮国企改革的一大难点。因为，指导意见并没有对商业类和公益类的具体标准进行界定，而是提出了谁出资谁分类的原则，由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案。如此一来，分类的标准就有可能会很多，可操作的空间也会相对更大。比较开明开放的地方，商业类国企的范围就会大一些。反之，则有可能很小。那么，就会存在一个改革力度大小的问题。

从总体上讲，央企中属于公益类的企业会比较多，地方国企属于公益类的则会比较少，特别是省级以下，将以商业类国企居多。在这样的情况下，地方的国企改革方案就相对比较容易容易制定，分类也比较简单，而央企如何分类，是一个既非常重要、又需要慎重的问题。太严了，改革的效率难以体现，太松了，国有经济的控制地位如何体现，其结合点在哪，对出资人是一次严峻的考验。毕竟，分类是国企改革的基础，基础问题不解决，改革就很难向纵深推进。

如果说混合所有制是敏感问题、分类是基础问题的话，管资本为主怎么“管”则是改革有没有效率和活力的关键问题，也是又一大难点问题。因为，从管企业转向管资本，看起来只是两个字的变化，实质上是整个监管体制和改革思路的变化。只要监管机构仍然什么都管，再改革，企业也难以成为真正的市场主体。

很显然，学会当“老板”，才是管资本为主的关键，也是监管机构职能转变的核心。现今的监管机构，总体还是老板、伙计一肩挑，大事小事一起管，尤其对经营者，会当作最大的抓手。所以，指导意见发布以后，以国资委为首的监管机构，能否把心态放平一些，象国资委主任张毅所言，带头割革自己的命，十分重要。也只有监管机构先革掉自己的命，把该赋予企业和国有资本投资运营公司的权交出去，国企改革才能够达到预期目的。

解决了以上几个方面的难点问题，另一个难点，就是经营者的薪酬改革怎么“改”，因为，这不是关键问题，却是很敏感、很重要的问题。因为，这个问题的背后就是政企关系、政资关系问题，就是企业是不是寸步不离1充分体现。

指导意见指出，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索和完善中长期激励机制。应当说，这样的区分并不难，难的是如何让责任在两者之间得到充分体现。一方面，党政安排的企业领导人员，特别是董事长，是否能够满足于政府确定的薪酬，从而全力支持“拿高薪”的经营者；另一方面，“拿高薪”经营层能否得到董事会的支持，能够完全按照市场要求履行职责，也是一个问题。毕竟，它与其他所有制企业的董事会是完全不同的，董事会与经营层搞不好就会成为两张皮。所以，如何突破薪酬分配的难点，让董事会和经营层能够各司其职，是一个需要克服的难点。

总之，指导意见发布以后，新一轮国企改革将全面启动。但是，效果如何，困扰改革的难点问题如何解决，也是一个需要实践检验的问题。