万书玉：构建领导干部心理关爱和心理建设的综合机制的建议
点击： 作者：万书玉 来源：《中共南京市委党校学报》 发布时间:2017-05-23 13:00:34
【内容摘要】本研究采用以行为方式与心理感受为主的自编问卷，对327名局处级干部进行了包括工作感受、压力感受、行为与身心状况感知、业余生活与社会交往等方面的问卷调查。
调查结果显示，局处级领导干部普遍感到工作负担较重，在工作感受、人际交往、情绪反应、行为方式等方面都呈现出较为明显的压力型特征。研究发现，局处级领导干部存在“压力—心力—体力”感受型的个体差异，并表现为适应良好、得心应手、体力透支、心力透支等工作状态的差异。局级和处级干部在工作动机和身心状态方面存在职级差异。
当前形势下，服务领导干部心理需求，构建心理关爱和心理建设的综合机制，需要将优化干部心态与优化政治生态并重，在多方并重的基础上有所侧重，如更加侧重提供“赋能型” 心理服务、更加侧重推动“常态化”心理建设、更加侧重营造“和谐化”工作氛围等。
引 言 党政领导干部作为“关键少数”，是党和政府各项工作的中坚力量，保持并维护良好的身心状态是领导干部履行职责的内在要求。早在2005年，中组部在《求是》杂志刊文指出，“干部的心理健康问题，是当前干部工作中需要引起足够重视和认真对待的一个问题”。随着全面深化改革的推进，各级领导干部责任更大，担子更重。关注领导干部心理状况，服务领导干部心理需求，提升领导干部心理素质，成为新常态下加强干部队伍建设的一项重要工作。 据对中国期刊网学术文献的不完全统计，近10年来，在全国范围内有16个省市做过针对领导干部群体心理状态的调查研究。综观全国各地的相关调查，主要采取两类调查方式，一是直接使用心理量表，二是采用以态度调查为主的自编问卷。就使用效果来看，心理量表存在特异性较强、施测项目偏多、常模陈旧等问题，而态度调查往往表面效度较高、自我卷入较少。因此，本课题设计了以行为方式与心理感受为主的自编问卷，以期通过日常行为和切身体验的调查，了解领导干部的心理状态和心理需求，为构建领导干部心理关爱与心理建设机制提供现实依据。 一、调查对象与调查方法 本研究采用自编《领导干部心理状态调查问卷》，共18个项目，其中填答题3个，选择题15个。主要调查维度包括（1）工作状态及其感受；（2）压力感受及其应对；（3）行为与身心状况感知；（4）业余生活与社会交往。调查采取整群抽样方式，以2015年秋季学期参加党校培训的局处级领导干部为调查对象，在校集体施测，匿名完成问卷。数据处理方面，选择题主要统计各选项的人次百分比，填答题进行词频统计和内容分析，在描述统计的基础上进行交叉分析。 调查回收有效问卷327份。参与调查的领导干部中，局级干部95人，占29.1％，处级干部232人，占70.9％。所在工作单位的层级方面，来自市级单位的占68.2％，区级单位占22.02％，街道占7.34％； 在单位主持工作的占28.75％，分管某些工作的占 63.61％。年龄层次方面，36岁以下的占3.67％，36-44岁的占38.53％，46-55岁的占47.09％，55岁以上的占10.09％。 二、调查结果 （一）工作状态与工作感受 调查项目主要包括：直观工作感受、事务性工作感受、工作交往感受以及影响工作状态的因素。对工作的直观感受是职业心态的投射性感知，在日常工作事务与工作交往中的切身感受和体验，反映的是具体情境下的工作心态，影响工作状态的因素则是从侧面调查工作动机。 1、直观工作感受 问卷采用填答方式请领导干部“用一个词描述您的工作感受”。有243人填答，填答率为74.3％，其中不少填答者是用短句的方式更为细致地描述了自己的工作感受。词频分析发现，出现次数在1次以上的词语共有15个，总频次为187，占填答人数的76.95％（见表1）。 进一步分析发现，有些词，尤其是词频最高的五个词，都是描述工作特性的中性词，很难将其进行积极或消极感受的简单归类，比如“压力”，在有些人看来，是 “在适当压力下享受工作”，有些人则是“工作压力比较大，成就感不高”；再如 “忙”，有些人“忙而不乱”，有些人则是“忙于应付”，心理感受截然不同。具有比较明确的情绪指向的词汇均在中低频次，积极感受如“充实”、“责任”等，合计占比11.10％，消极感受如“烦”、“无奈”等，合计占比10.28％。填答中“并”字的出现频次为6（占比2.47％），表达的是喜忧参半的工作感受，如“痛并快乐着”、“压力与挑战并存”等。填答结果反映出局处级领导干部工作负荷较重、压力较大的普遍状况，同时也反映其工作心态上的差异。 2、事务性工作感受 领导干部日常事务性工作繁多，问卷调查了工作中“花费精力最多的事”以及“最让人烦心又不得不做的事情”。 结果显示，局处级干部 “花费精力最多的事”主要集中在“完成上级布置的各项任务”上（人次占比48.01％），其次是“处理日常事务” （37.31％）以及“协调各种关系”（34.86％），将主要精力花在“思考发展与创新问题”上的仅占17.74％。另外被特别提及的还有“不按计划安排突击加班”、“参加（形式主义的）网上学习”、“调动下属积极性”等。 对于工作中“最让人烦心又不得不做的事情”，填答人数为265人，填答率为81.0％。归类后发现，比较集中的“烦心事”有四类： 一是各类“协调”（36人次），包括部门内协调、部门间协调、与垂直部门协调、与媒体协调、与领导协调、跟项目相关的关系协调和利益协调，特别是 “协调分管以外的部门”，还有人则表达为“内耗与协调”； 二是各类“会议”（28人次），包括开会、参会、陪会，职责范围之外的事务性会议、总结会、政治学习、可开可不开的无实质内容的会议等； 三是各类“材料”（14人次），包括撰写或准备统计、汇报、发言、文件材料等； 四是各类“难事”，既包括现实处境的难，如“无能力又必须做的弱势救助”，又包括不合规的“难”，如“明明法律有规定但又不能依照法律做”。 而上述事务性工作中，提及“上级（领导）交办的”事最多（57人次，占17.4％）。不管是工作中牵扯精力最多的事，还是烦心事，都具有明显的上级任务导向性。由此可见，“唯上”仍是不少局处级干部不得面对的现实困扰。 3、工作交往感受 领导干部在日常工作中与上下级及同事交往最为密切，问卷调查了“让你反感的上司行为”和“让你反感的下属（同事）行为”。按照所选行为的人次排序，最反感的三类上司行为依次是“喜欢推卸责任”、 “变化无常”和“表里不一”，其他还包括“过于放任部下”、“不主持正义”、“无成熟思路与想法”等；最反感的三类下属（同事）行为依次是“办事拖拉”、“推诿扯皮”和“相互拆台”，其他还包括“损公肥私”等（见表2）。 调查结果折射出领导干部对上下级的责任期待：对上级领导的责任期待是“决策担当”，希望上级领导不仅对决策负责，也要对政策结果负责，上级领导的变化无常或者表里不一甚至推卸责任都会让下属感到无所适从；对同事及下属的责任期待是“执行力”，而拖拉、推诿和拆台都会减损工作质量和办事效率。决策与执行是完成工作目标的两个重要环节，从领导干部工作交往的感受上，也反映出明显的目标导向特征。 4、影响工作状态的主要因素 问卷列举了影响工作状态的8个因素，其中包括内在因素（如工作自主性、考评公正性）和外在因素（如工资收入、上级认可）。按照各选项的人次占比来排序，“工作成就感”位居第一，其次是“工作自主性”，第三是“工资收入”，接下来依次是“考评公正性”、“单位小气候”、“上级认可”、“晋升空间”和“额外奖金或回报”（见图1）。被特别提及的其他因素包括“价值感”、“工作的意义”、“兴趣”等内部因素以及“（奖勤罚懒的）制度”、“社会认可”等外部因素。 图1 影响工作状态的主要因素（N=327） 从工作动机角度来看，成就感属内部动机，晋升空间和工资福利属外部动机，调查结果显示，局处级干部的工作状态较多受到内部工作动机的驱使，但是从其他各选项占比都较为接近的状况来看，存在动机分化现象。 调查项目主要包括：压力感自评、压力情境感知以及压力应对方式。工作压力是由客观工作负荷和主观承受力交互作用之下的心理变量，对压力情境的感知更为明确地反映压力的“心理靶点”，而压力应对方式则是心理承受力的反映。 1、压力感受自评 如果将心理压力的最大承受值定为100，调查结果显示，局处级干部自评压力值在60-80的占55.05％，80-100的占19.27％，人均压力值为77.60，属于中等偏高的压力水平。 2、压力情境感知 调查显示，在所罗列的9种压力情境当中，人次占比位居前五位的依次为“工作矛盾纠纷”、“突发事件”、“任务期限临近”、“考核检查评比”和“负面舆论报道”，后四位的则是“受人之托办理涉及利益的事”、“工作—家庭冲突”、“人事变动调整” 和“遭遇潜规则”（见图2）。 图2 感觉压力特别大的情境（N=327） 分析发现，越是占比排序靠前的压力情境，越是与工作任务尤其是任务完成结果直接相关的情境，直接涉及干部工作绩效考核。调查中有230人（占70.34％）填写了“压力最大的工作指标”，指标的种类繁多，包括经济类指标、信访维稳类指标、满意度指标、排名类指标、完成进度指标等，真正造成压力感的，不是指标偏多，而是指标“偏高”、“脱离实际”、“难以量化”、“没有固定模式和固定标准”、“无法控制”等，涉及对指标制定的科学性、合理性认知。 3、压力应对方式 调查显示，面临压力时，选择“自己尝试解决”的最多（占比82.87％），其次是“寻求他人或组织帮助”和“自我安慰顺其自然（合理化）”（均为37.92％），选择“希望事态发生变化（幻想）”的占22.94％，而选择“自责”（10.09％）和“逃避”（2.45％）方式的较少。能够直面压力“自己尝试解决”或“寻求帮助”是比较成熟的应对方式，而“幻想”、“自责”与“逃避”不仅不能缓解压力，还会增加额外的心理损耗，是不成熟的应对方式，“合理化”介于二者之间，可以在一定程度上缓解、释放压力。值得注意的是，有38.53％的局处级干部采取“自己承受尽量不表现出来”的应对方式，这种被动、压抑的应对方式非但不能有效纾解压力，而且会带来持续性心理紧张，进而影响身心健康。 （三）行为方式与身心感受 调查项目主要包括：A型行为方式、身体不适感知以及负面情绪反应。行为方式、身体状况和情绪反应等是心理状态的外显方式，这组项目主要调查心理状态与外显行为的关联。 1、A型行为方式 A型行为是一种压力型行为模式，主要有三大特征：一是匆忙紧迫，总是力图用最少的时间做最多的事情；二是争强好胜，做事情总要尽善尽美，比别人好，尽量让别人无可挑剔；三是急躁易怒，未达预期或遭遇挫折时，会感到不耐烦，甚至非常恼火。调查发现，在A型行为的三大特征中，认为自己符合其中1项的占19.88％，符合2项的占34.86％，3项全符合的占31.19％，都不符合的仅占8.26％。符合2-3项A型行为的合计占65.05％，六成以上局处级干部具有比较明显的压力型行为特征。 2、身体不适感知 问卷列出8项具有心身疾病特征的身体不适，如肩颈背疼痛、失眠多梦与长期紧张的心理状态密切相关，疲劳乏力则是职业倦怠的主要特征之一。调查结果显示，人次占比排序前三位的身体不适依次为“肩颈背疼痛（占比51.68％）”、“疲劳乏力（49.54％）”和“失眠多梦（25.08％）”（见图3）。另外，还有特别提及“记忆力减退”、“焦虑”、“高血压”等其他身心症状的。 图3 近一年的身体不适状况（N=327） 另据统计，从身体不适的项目数来看，没有明显不适的占 19.57％，有1项的占21.41％，2项的占26.61％，3项的占24.16％，3项以上的占8.26％，人均项目数为1.85项，最多报告不适症状的有7项之多。出现2项以上身体不适的合计59.03％，说明六成左右局处级干部出现心身疾病症状。 3、负面情绪反应 问卷调查了负面情绪的两个方面，一是不顺心时的主导情绪反应，二是负面情绪对日常生活的影响程度。调查发现，遇到不顺心的事情时感到“容易发火”的人次占比最高，达55.96％，这是易怒情绪反应；其次是“寝食难安”的焦虑情绪（33.03％）和“郁郁寡欢”的抑郁情绪（31.19％），而将负面情绪以躯体方式呈现的 “身体不适”占比为18.35％，还有16.51％情绪反应不确定。问及“不愉快的事情对您日常生活的影响”，结果显示，“很少受到影响”的占25.8％，“忙时顾不上，闲下来会烦扰”的占43.43％，说明局处级干部基本能够认识并管理负面情绪；“需要努力控制才能少受烦扰”的占24.16％，“经常萦绕脑海挥之不去”的占11.93％，表明情绪事件已经比较多地对日常生活产生负面影响，需要在情绪管理上进行主动干预和调适。 （四）业余生活和社会交往 如果说个人在工作中扮演的是岗位角色，履行的是岗位职责，那么，工作以外的生活方式则更多地反映了人们更为真实的心理需求。受施测时间的限制，问卷只调查了两个方面，一是业余活动偏好，二是社会交往动机。 业余活动方面，从人次占比上看，工作之余通常喜欢陪伴家人的有74.31％，选择体育健身的有68.50％，喜欢读书学习的有 60.86％，选择娱乐休闲（29.97％）和与朋友聊天（17.74％）的相对较少，选择“医疗保健”的最少（7.95％）。从阅读偏好上看，绝大多数干部（82.39％）经常阅读与个人兴趣相关的书籍，阅读与工作相关的书籍的也较多（65.14％），有143名干部（占比41.3％）具体填写了正在阅读的书名，其中文学艺术类、社科经管类较多。社会交往动机方面，选择“交流思想”（57.19％）和“增进情感”（54.13％）的占比最高，其次是“共享信息” （44.95％）、“促进工作”（39.14％）、“增添乐趣（32.72％）”，而“排解烦恼” （15.16％）、“积累人脉”（20.49％）、“互利互惠”（5.20％）等功利性较高的选项，人次占比均较低。 从以上两项的调查结果可以看出，在生活方式上，局处级干部显示出非功利性的个人兴趣偏向，业余时间成为释放压力、调整身心的重要时段。同时也发现，充电学习和工作交流已融入不少局处级干部的业余生活，“工作”仍是工作时间之外自觉关注的领域。 三、分析与讨论 （一）普遍心理状态： 压力型体制与体制性压力的关联性分析 综合以上数据结果发现，局处级领导干部普遍感到工作负担较重，在工作感受、人际交往、情绪反应、行为方式等方面都呈现出较为明显的压力型特征。这种普遍的工作心态与当前政府机关的制度现实——压力型体制——密切相关。压力型体制是中国计划经济中的动员体制在现代化和市场化压力下的延续，是经济转轨过程的产物。这种体制的核心机制是“政治化机制”，通过自上而下的行政命令实现特定的责任落实。上级组织把任务和指标层层量化分解，落实到下级组织以及个人，令其在规定时间内完成，其评价方式是“一票否决”制，因此，下级组织主要迫于压力而完成上级组织布置的任务和各项指标，上下级组织间处于压力状态之下。 对个体来说，这种体制性压力的心理机制主要是内在认知不协调以及外在情境的不可控。首先是认知不协调，“上级布置下级执行”是当前工作体制下的规定性常态，在实际工作中有些“为”与“不为”的问题，不只是行为层面的问题，而是决策层与执行层在“应不应该”（合法性）、“可不可能”（现实性）、“有无必要”（实效性）等方面上的认知差异。 调查发现，所谓“烦心之事”，“烦”在自己认为是“不切合实际”、 “与基层脱节”、“不符合规定”、“形式主义”、“无实际意义”的事，但又不得不去执行，知与行的冲突导致内心的纠结与困扰。自上而下的压力传导往往一味强调服从，“不是自己想做的，领导让你去做，又不得不做”，造成执行难、难执行的工作瓶颈。其次是情境的不可控，按照“要求与控制”工作理论，这种围绕量化、刚性的考核指标展开工作是一种任务要求高而员工对工作的控制性低的“紧张型工作环境”，当指标完成难度过高或者遭遇突发事件，都会带来惩罚性的考核结果。长期处于这种压力情境下，个体被匆忙感与紧迫感胁迫，“忙”成为工作常态，如果 “忙而无序”、“忙而无效”、“忙而无谓”、“忙而无力”的状况时有发生，就容易失去控制感而产生习得性无助，工作中没有成就感和价值感，情绪反应上或是烦躁易怒，或是压抑隐忍，如果不能及时调整，会对身心健康造成一定的负面影响。 领导干部心理是政府机关制度现实的反映。调查印证了在任务驱动和考核问责的压力型体制下，领导干部的心理状态呈现出较为明显的压力型特征。“压力山大”成为机关人普遍的心理感受，甚至成为机关干部的“心理背景”。 （二）个体心理差异：“压力—心力—体力”的感受型分析 调查中发现，压力感知、身体状况感知以及心理状态感知之间存在交互作用。我们将“压力值范围”作为压力感指标（简称“压力”），将“不愉快的事情对您日常生活的影响”作为心理复原力感知指标（简称“心力”），将“近一年内经常感到的身体不适（项目数）”作为身体健康感知指标（简称“体力”），形成“压力—心力—体力”三维评估，每一维度上作三水平（强、中、弱）区分，评估标准见表3。 按照“三维度三水平”的评估标准，理论上可以得到27种感受类型。我们对每一个人的相应作答结果进行“三力感知”评估，并按照所属类型人数的多少进行排序，10人以上的“感受型”统计结果如表4所示。 从人数上看，以上11个类型合计人数为279人，占85.31％，其中前四类共175人，占53.51％。分析发现，前四类的共同特点是压力感强，心力体力则呈现不同的“中”—“弱”组合，且人数相当，说明在高的压力感受之下，有人适应良好，有人感到体力或心力的透支，有人则是身心疲惫。排序在第5-9位的，其中两类是“三力”均衡（“强人型”和“中人型”），另外三类表现为高压感受下的“单力”强大型。排序在第10-11位的是中度压力感之下的两个亚型。 以上分析表明，在普遍较大的体制性压力下，“感受型”可以较好地区分心理状态的个体差异。工作状态更多地与干部身心素质密切相关，“感受型”不同，呈现出来的工作状态不尽相同。 （三）职级差异分析 交叉分析发现，局级干部和处级干部在工作和身心感受等方面也存在一定程度的差异。对“局级”、“处级”组间占比差异超过10个百分点的项目分析发现，局处级干部心理状态的差异主要表现在工作动机和身心状态两个方面。 工作动机方面的差异主要表现在“工作自主性”、“工资收入”、“晋升空间”上。从占比排名来看，“工作自主性”因素，局级干部排名第二，处级干部排名第四，二者相差19.5个百分点；“工资收入”因素，处级干部排名第二，局级干部排名第五，二者相差13.29个百分点；“晋升空间”在局级和处级干部排名都是第七，但是二者占比差异超过10个百分点（见表5）。相较而言，局级干部对“工作自主性”更为关注，显示较强的内部动机；处级干部中更多的人对职级和工资更为关注，具有较强的外部动机特征。值得注意的是，从组内占比来看，在上述三项因素的占比分布上，局级干部呈锐减梯度下降，而处级干部则相对较为均衡，一方面进一步说明局级干部内在动机具有一致性和普遍性，另一方面说明处级干部在工作动机上的分化更为明显。 身心状态方面，通过比较处级和处级的各感受型的人数占比后发现，局级干部压力感强的比例低于处级干部11.7个百分点，心力强的比例高于处级干部14.96个百分点，心力中弱的比例均小于处级干部，体力中强的比例高于处级干部，而自感体力弱的比例低于处级干部21.71个百分点（见表6）。相较而言，局级干部对身心状况的自我感觉更好，心态更加稳定。 心理状态的职级差异，一方面可能与职级的客观差异有关，局级干部的政治待遇和经济待遇相对较高，而且在现行科层体制下局级干部更多遭遇“天花板效应”，因此比较普遍的心态是对职级和工资待遇方面的欲求相对弱化；另一方面，局级干部的身心素质相对较高，有较好的压力管理和心理调适能力，因而表现出心态上更为平和稳定。 四、基本结论与相关思考
根据本次抽样调查结果的以上分析，得出关于局处级领导干部心理状态的基本结论：
一是工作压力感较大，并在情绪、行为方式和身体健康等方面反映出压力型特征；
二是身体状况和心理素质总体较好，但存在不同程度的体力透支和心力透支状况。
因此，服务领导干部心理需求，提高抗压能力和心理复原力，必要而紧迫。在当前形势下，构建领导干部心理关爱和心理建设的综合机制，优化干部心态，需要在多方并重的基础上有所侧重。
一是身心并重，更加侧重提供“赋能型”心理服务。基于领导干部群体心理状况总体较好但压力感较大的现实状况，应加强积极心理学取向的心理教育与服务，推动服务重心由身心问题的干预转向积极心态的培育。可根据不同的“感受型”进行针对性指导，通过强健体魄和强韧心态，提升领导干部抗压能力和心理弹性。 二是短长期并重，更加侧重推动“常态化”心理建设。目前比较普遍的做法是建立三级干预保障机制，即针对全员的心理健康教育、针对亚健康群体的心理援助系统以及针对失衡与疾病人群的心理危机预警，也取得较好的成效，但是也存在培训时间、人群筛查等方面的限制，无法也不可能做到全时段、全覆盖。这就需要在日常工作中建立一个机制，将心理建设常态化、持续化。可根据机关单位的工作特点和时间安排，在日常工作流程中（如工会活动、党员学习、文体活动）适当嵌入身心休整环节，让尽可能多的领导干部在工作中调整节奏，缓解压力，增加愉悦感，提高工作效能感。 三是人与事并重，更加侧重营造“和谐化”工作氛围。消除领导干部普遍存在的不协调、不自主感，可通过在工作中及时反馈意见和加强业务交流等达成人事和谐，通过在交往中理性处理好对上与对下的角色关系、加强非正式沟通等，达成人际和谐。和谐化的工作氛围还应包括制度化休整，在尽量保证领导干部节假日和休假制度的基础上，可定期抽调领导干部进行轮训，保证领导干部纾解压力、释放身心的时间和空间。 四是优化干部心态与优化政治生态并重。干部积极心态与良好政治生态相辅相成，一方面，积极心态是维系政治生态环境的活力基因，另一方面，官员的心理要健康，前提是要有一个清廉的政治环境，用制度保护官员的心理健康。因此，在体制机制方面，要回归党和政府工作的本质，服务社会经济发展，服务群众诉求。比如，完善目标下达机制，杜绝硬性摊派的一刀切，使工作落实建立在认同与共识上，而不是机械服从上；完善行政管理体制，明确工作责任和任务分工，减少临时性和责任不清带来的不确定；完善考核评价机制，转变“唯上”政绩观和“应试”工作观，减少“谋事先谋人”的官场潜规则，减少“干事的受气，不干事的神气”等不良现象对干部的心理困扰。
（作者系中共南京市委党校市情研究中心副教授；来源：《中共南京市委党校学报》2016年4期第105～112页）
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