笔者在昆仑策1月23日“大力培养专才型工程师有助于中国收获更多的工程师红利”一文中提出要大力培养“一专一能”的专才型工程师，而“一专一能”理念不仅适用于培养人才，而且也是种重要的用人理念与思路，美国这方面做法值得借鉴，虽说“一专一能”是种典型的中式提法，美国并无此提法，但美国企业在用人上一直这么做，不能说美国问题成堆与严重衰落就对美国全盘否定，这不是实事实求的态度，该借鉴的还是要借鉴。
无论在世界那个国家，应届大学毕业生都因为没有工作经验而就业艰难，中国也不例外。中国应届大学毕业生就业困难的一个很重要原因同样是缺乏工作经验，而且中国不少用人单位过于看重工作经验，在招聘会上没有工作经验的应届生免谈，甚至连简历也拒收，这使得很多应届生面临很大的求职压力。中国用人单位之所以看重工作经验，是与我们的用人观念密切相关，即是习惯于把大学生视作高学历的全才来用，要求刚毕业大学生就从事比较复杂的工作。这对没有工作经验的应届生来说往往是难以胜任的。其实美国应届大学毕业生也同样没有工作经验，但美国应届大学毕业生感到庆幸的是，美国公司不像中国用人单位那样过分强调工作经验，因为美国公司专业化分工意识强，通常只会给应届大学生安排某个工序或某个环节相对简单的工作，这样没经验的应届大学毕业生也能以“一专一能”方式比较快的熟悉和胜任工作，并在工作中逐步积累经验，增长才干，最终成长为业务骨干。
一肯德鸡、麦当劳为何没有“大厨”
英国古典经济学家亚当·斯密曾有一个关于制针的论述：过去最优秀制造扣针的工人，采取“一包到底”生产模式，1人1天最多生产20枚针。后来把制造全过程分解为拉直铁丝、切截、削尖、打磨、涂白色、包装等18道工序，由10个工人各负责1至2道工序，日产量猛增到48000枚，人均劳动生产率一跃为原来的240倍。从就业角度来看，过去“一包到底”生产模式，只有具有丰富经验的优秀的熟练技术工人才能胜任，而把制造全过程分解为18道工序，10名普通工人经过短期培训就可胜任，这等于新创造了10倍于过去的就业机会。肯德鸡、麦当劳堪称这方面的典型
中餐之所以好吃，在很大程度上取决于“大厨”手艺高，如某“大厨”抄的鱼香肉丝特别好吃，成为某餐馆的招牌菜，顾客只愿吃他抄的鱼香肉丝，由于“大厨”是手艺高的“全才”，离了“大厨”就玩不转，自然十分稀缺，招聘难，留住也不易，为留住“大厨”，防止其逃槽，就必须支付高薪，不仅大大增加了成本，而且无法开分店或连锁店，因为“大厨”就一个，这就是中餐虽好吃，却不能像肯德鸡、麦当劳那样做大做强的原因。我们可以设想一下，假如一个美国人来当中餐馆老板会怎么做？美国老板十有八九会设法进行专业化分工的细化，所谓细化不是粗线条的专业化分工，而是细得不能再细的专业化分工。再以鱼香肉丝为例，美国老板会把鱼香肉丝制作分解为10道工序，比如第一个人切葱花，第二个人切肉丝……第7个人倒酱油、第9个人把火烧到600度，第10人抄三下，然后就可以了。有人会说，这样抄出来不如“大厨”做得好吃，如肉丝太硬了、太咸了，于是美国老板可让第二个人把肉丝切细点，可让第7个倒酱油的人少倒点酱油……这样经反复实验累积，总有一天会抄得与“大厨”一样好吃。这时美国老板要做得第一件事是解聘高薪“大厨”，或大幅度压低其薪水。美国老板要做得第二件事是招聘一批廉价的普通(低端)员工，这些员工不像“大厨”那样“一包到底”负责10道工序，由于美国老板己把鱼香肉丝制作分解为10道专业化标准工序，每道工序操作相对简单，每位员工只负责其中1道工序，每道工序操作相对简单，工作经验变得无关紧要，没有工作经验的普通员工经短期培训就会熟练掌握，于是离开了“大厨”，鱼香肉丝也照样可像“大厨”那样抄得同样好吃。过去一位“大厨”独占的高端高薪岗位就可分解为由10个普通(低端)员工来承担的岗位(工序)，美国老板在各地开鱼香肉丝的连锁店时，就不用再招聘市场上稀缺的高端高薪的“大厨”，也不用为招聘不到合适的“大厨”而犯愁，只需招聘薪水不高的没有经验的普通(低端)员工，经短期培训就可胜任，这又为普通(低端)员工创造了大量就业机会，这正是美国老板的高明之处。其实肯德鸡、麦当劳都是这样做大做强的，肯德鸡、麦当劳在中国招聘从来不招聘“大厨”，招的基本上是中等文化程度的普通劳动力，经短期培训后就可胜任某道专业化标准工序的操作，即初中毕业的农民工经短期培训也能胜任这样的工作，肯德鸡、麦当劳都聘用了一定数量的农民工。换句话说，毫无工作经验的农民工也可取代“大厨”， 农民工也能干过去只有“大厨”才能干的高端“厨艺”，这必将有力拓展农民工的就业空间。
此例说明，把某个复杂工作(流程)分解成若干部份相对简单的工作(环节或步骤)，每个部份复杂程度降低了，原来不少技术一般的普通员工和缺乏经验新员工（如应届生、农民工）做不了或者做不好的工作，对他们经过一定培训后也可胜任，甚至可以出色的完成，这样就能为普通员工和没有工作经验的应届生提供大量的就业机会。并且，员工长期从事某项或某部份特定的工作，熟能生巧，劳动熟练程度就会不断提高，劳动生产率也会随之提高，这就是管理的法宝之一即专业化分工。有人会说靠工作(流程)分解提高劳动生产率方式己过时了，其实不然，工作(流程)分解永远不会过时，关键是要在分工或分解的细化上做文章，这方面永远有潜力可挖。肯德鸡、麦当劳都是这方面的典型。
二 唐骏对美国“一专一能”用人理念的体会
据微软原中国有限公司总裁唐骏介绍：刚开始我是作为一个软件开发工程师加入微软的。要知道中国企业的软件开发人员什么都做，软件设计、软件开发、软件测试等。可微软不一样，微软让我体会到做事一定要分工，微软对软件框架设计、软件编码、软件测试、软件包装等都做了专业化分工，每个人做不同的事，即使一个人很能干也不让你什么都干，你只能选择一个最擅长的工作来做。
反观中国，软件开发没有明确的专业化分工，做软件框架设计、软件编码、软件测试、软件包装等通常由软件开发人员“一包到底”，这样的软件开发人员只能是具有丰富工作经验的高学历、高素质的全才才能胜任，没经验的应届大学毕业生根本不可能胜任而就业无门。由此带来的用人怪圈是，越没有经验的应届大学毕业生，软件企业越不敢用、不愿用，应届大学毕业生缺少工作与实践机会，就不可能成长起来。同时，越有经验的全才，企业越争相聘用，但经验丰富的高学历、高素质的全才又相对短缺，这造成了软件企业人才的高流动率，带来的是企业运行的高成本、高流动率与低效率。
其实软件开发的部份环节如软件编码、软件测试并不一定需要顶尖的人才，即使非计算机专业的理工科应届大学毕业生经过培训完全可以做，不少非计算机专业的理工科应届大学毕业生是玩电脑的高手，为什么不把他们培养成软件开发某个环节的高手，让复杂的软件开发环节由经验丰富的高端人才承担，相对简单的软件开发环节由缺乏经验的应届大学毕业生经过有针对性的专业化培训后来承担。
三 美国如何让无经验的应届生来参与复杂科研项目
国内用人单位很少招聘毫无科研工作经验的本科应届毕业生来参与复杂科研项目，而在美国，应届本科毕业生一被录用就直接参与科研的有很多。这是因为，不仅是在微软的软件开发中，不少美国企业在科研中，也注重把复杂的科研工作尽可能分解成若干细节或环节，每个人只是把自己这一环节工作做好就可以呢。如汽车研发可以说是很复杂的工作，要说简单，汽车研发可以分解成很多很具体、很细小的工作，美国企业就是这样做的。在美国，有的汽车专家一辈就专攻某个汽车零件，自然可以做好做精。类似肯德鸡、麦当劳等快餐业工作(流程)分解的做法，美国企业可以把1亿美元的科研项目分解给1000人去做，而其中若干个相对简单的工作环节会交给是刚毕业的无经验大学生以“一专一能”方式来做，而中国可能找若干个有丰富经验的高端全才把这个1亿美元的大科研项目“一包到底”(类似中国“大厨”)，毫无工作经验的本科应届毕业生自然无法胜任。
如果我们也像美国企业那样，把复杂的科研项目细分为若干个环节，最难的科研环节工作可由博士承担，难度中等的科研环节可由硕士承担，难度一般或较小的科研环节改由缺乏经验的应届本科生承担，让无经验应届生以“一专一能”直接参与科研中相对简单的工作环节，也就意味着博士可不再承担难度一般的科研工作，博士、硕士可专心从事最难的科研环节，这意味着可充分发挥数量有限的博士、硕士的作用，使一个博士、硕士可顶过去几个博士、硕士的作用，那么博士、硕士的严重短缺将不再是制约科研的障碍。而本科生特别是应届本科生招聘的相对容易，这就为企业提供源源不断地科研人才。这样企业形成一个少数博士居上、一定数量硕士居中、多数本科生、应届生居下的金字塔型研发人才团队，形成一种以高(博士、硕士)带低(本科生)的科研模式，为没有工作经验的应届生提供大量就业机会。中低端就业岗位普遍供大于求，然而高端岗位依然缺员严重，供不应求，而缺乏工作经验的应届生无法从事这些高端岗位。解决的办法是国内企业转变用人观念，像肯德鸡、麦当劳那样，对相对复杂的高端技术岗位进行工作流程分解细化，让缺乏工作经验应届生也能以“一专一能”方式胜任经过分解后的相对简单的工作岗位，这必能为应届生创造大量的就业机会。
由于美国企业不提倡一专多能，而是通过类似肯德鸡、麦当劳那样的化繁为简，只要求员工做好某个细节工作就行，这使美国企业每个员工都十分专注自己的事情，可以集中精力把某一门行当学精钻透，成为行家里手，有效提高工作效率，成为某个细分领域“一专一能”型专才，不大会产生大事做不来，小事不会做的人物，更不会产生“样样通、门门瘟”(四川谚语，意为门门都懂一点却不精通)的庸才。我们也可借鉴，特别是对缺乏工作经验的应届大学毕业生来说，强求其一专多能(类似于“大厨”)，实在是勉为其难，只有倡导“一专一能”用人理念才能为应届大学毕业生创造更多就业机会。
（来源：昆仑策网【原创】，作者授权首发）
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