胡懋仁：为何学西方管理的垮了，学国企传统管理的灵了？ - 昆仑策
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胡懋仁：为何学西方管理的垮了，学国企传统管理的灵了？
2023-09-14
在网上看到一篇文章，标题是《怪现象? 一个国企学“西方管理”垮了，一个民企学国企管理“灵了”》。二，不搞所谓“减员增效”。例如，同行业国企人事制度改革，“下来”的一些人，该企业基本接纳。
三，行业龙头搞“股份制”弱化工会组织，该企业却是在民营企业中，最早成立工会组织的企业之一。例如，企业各个生产分厂的管理人员，如果有对普通打工仔“吃拿卡要”现象，工会组织情况反馈给几个“老总”后，对相关责任人，马上进行“相关处理”。
四，该企业坚持传统管理，不搞什么所谓“管理创新”。企业产品同样畅销国内外市场。例如，一些欧美发达国家，国内重要大型企业等等。都有该企业产品的“倩影”。
五，发展强大也不盲目扩大企业规模。即使行业严重“内卷”，对企业影响也不大。
文章没有详细介绍这家民企在学习国企传统管理中的更多的细节。但是，单就所列出的几项来看，这套管理措施与西方企业的管理没有什么太多的关系。这家民企没有让公司上市。现在很多公司都争取能够上市，不少公司把能够上市看成是企业经营成功的一个标志。而这家民企没有上市，是什么原因呢？公司上市有利有弊，利的一面是可以快速吸纳到更多的资金，但弊端也由此而产生。上市公司，不管是股东还是投资者，都只看报表的，业绩和股价是不能下滑的，所以很多上市公司为了不使股价下滑，就只能听从股东和投资者的要求了。这家民企没有上市，就是希望企业的经营不要让股东和投资者来干扰。企业的生产经营是有一定规划的，是需要一个相对的稳定性的。当企业在经营过程中，遇到一些困难，效益受到一些影响，投资者和股东就会有意见，他们就可能要求企业改变经营方向，或者其它对企业本身既不确定也不稳定的要求，这对企业的生存和发展是不利的。所以企业是否上市，都要有自身谨慎的思考，而不能随波逐流。当然，如果企业经常出现资金紧张或短缺等问题，可能就非常需要上市来筹资。可是，如果一个企业长期需要依靠外来资金来生存，估计危险系数也会很高。企业不搞“减员增效”。原来中国的国有企业从来没有这样的做法。因为受到西方新自由主义经济学和管理学的影响，很多企业认为这是企业管理的正常的甚至是有效的做法。然而大量的事实证明，并非如此。一搞减员，企业人心惶惶，人们都把心思放在如何不让自己被减员的担忧之中，哪还有什么心思一心一意搞生产？哪还有心情搞技术革新或者技术发明？这样人心不稳的企业要能搞好才是怪事。对企业来说，特别是对国有企业来说，人心稳定是大局，是企业生存与发展的重要基础。西方那一套减员增效，减员是为降低成本，至于增效嘛，那还真不一定因为减了员就一定增效。每当危机来临时，西方企业都要裁减企业员工，裁减员工未必增效，只是在止损。止谁的损? 当然是止老板的损，也要止投资者和股东的损。而那些被赶走的普通员工，他们面对的只是更加悲惨的生活。作为社会主义的国有企业，本来就不应该用所谓提高效益的借口来解雇工人。我们现在一直都在强调保就业，就是要保员工的基本利益。所谓减员，从总体上看，从国家层面上看，从工人阶级的利益上看，只有损失，哪有效益？西方管理中的泰罗制，虽然表面上看不是在强调减员，但这种管理制度一开始就是拼命让工人发挥最大的劳动效能，要从工人身上榨取更多的剩余价值。榨取工人的效率越高，企业所需要的劳动力人口就会越少。这与减员有什么不同？我们有些国企也曾经搞什么减员增效，实际结果就是把大批工人逐出工作岗位。企业是不是增了效，没人知道，但是国家和人民群众倒是确确实实遭受到极大的损失。民营企业建立工会组织，特别是主动建立工会组织，实不多见。有的民营企业，就是国家要求他们建立工会，他们也是百般拖延，或者搞一个虚架子来装装样子。而这家民营企业却主动建立工会。说实话，这样的做法很明智。因为有了工会，工人有了说话和表达意见的地方。工会就是工人的家，工人有意见和要求可以通过工会向企业反映，而企业也就能通过工会与工人进行对话和沟通，有问题也能找到商量和解决的渠道。这比那些有问题也不想解决、不考虑工人的需要、只是一味强调企业的利益而罔顾工人利益的企业来说，这家建立了工会组织的企业的做法是值得肯定与提倡的。而那些没有建立工会的企业，往往企业内部矛盾重重，这些矛盾还会极复杂地纠缠在一起。这样的企业天天都不得安宁，要能搞得好才是怪事。企业坚持正常的传统管理，不搞什么“管理创新”。这个问题说起来也不复杂。企业要管什么、要怎么管，其实一点都不复杂。一个是提高效率，再一个是降低成本。这两条做好了，企业的基本生存就没有问题了。提高效率就是调动一切积极因素，不仅在生产和工作上调动工人的生产积极性，而且在工人遇到生活上的困难和其他方面的问题的时候，企业要给予关心，要尽力帮助解决。这都是过去国有企业的传统做法，也是国有企业的工人们长期能够感受得到的。这对企业提高工人对企业的凝聚力，以企业为家，愿意更积极主动地把工作做好，企业何愁没有效益？西方企业是没有这一套的。那里都是爹死娘嫁人，各人顾各人。这样的企业没有温度，总是冷冰冰的。这种企业有凝聚力吗？估计很少。日本企业在早年间，因为对员工采取终身雇佣的做法，多少还有那么一点凝聚力。在日本经济全面停滞之后，终身雇佣的做法也就被废了，日本企业的凝聚力也就不复存在了。企业发展得再好，也不盲目扩大，这是有定力的表现。一般民营企业，只要有一段时间效益不错，老板就很容易膨胀起来，恨不得立刻就扩大企业规模，占有更大的市场，让自己的财富在短时间内成倍地得到增长。而这种盲目扩大最终的结果都不理想，能保住原来的家底就不错了，而搞得不好，有可能把原来赚到的钱又都赔进去了。这样的事例真的是成千上万。再说国企学西方管理的问题。这篇文章只是列举了九十年代以来，有的国企盲目跟着西方的管理概念机械性地模仿，结果把企业搞得一团糟。更严重的是，有不少国企领导，借着所谓“管理创新”，结果把企业从国有搞成私有，他从国企领导摇身一变成了私企老板。这是典型的国有资产流失，是典型的把国企私有化的无耻。多年来，一提到西方的企业管理，就认为那是科学的管理方法。其实，这需要分析。正如西方经济学被说成是一种科学理论一样，西方的管理学也披上一件“科学”的外衣。但是人们都知道，西方的经济学是为西方资产阶级服务的，同样，西方的管理学同样也是为西方资产阶级服务的。一个为西方资产阶级服务的管理学，怎么就能成为中国社会主义国有企业学习和模仿的样板？这不科学呀！打破铁饭碗，工资及人事制度改革。先后有：打破铁饭碗推行合同制，停薪留职，减员增效，末位淘汰制，一些岗位“外包”，大规模下岗失业等等。
公司制改革后，从初期个别试点的“厂长承包制”，到“股份制”弱化“党委负责制”及“职工代表大会制”，然后“私有化控股”，或者有些彻底“私有化”等等。
先后有，“一级企业”升级，创建“六好企业”，学习西方“5S管理”，所谓“包袱”甩给社会，主辅剥离，“ISO9000认证”等等。
还有，一会学习“某某降成本管理”，一会学习“某某减员增效”…...
这里就不逐一分析和批评了。只要记住一点就够了，西方管理制度和管理理论是为西方资产阶级榨取工人剩余价值服务的。如果说这些管理理论中还有一点可取之处，不过也是技术层面上的，而不是管理思想层面上的。我们可以从技术层面上的有用之处做必要的汲取，但是对于管理思想层面上的东西，还是远离它们为好。学西方管理的国企，这样搞下去，这样的国企还姓不姓社都是非常令人怀疑的。而学习国企传统管理方式的民企，倒有可能走向一个真正成为社会主义企业的道路。现在不少企业，不论是国企还是民企，都把能够成为上市企业作为企业发展的一个成就。现在看来，这里头的水很深，企业还是不要盲目争取上市为好。华为就坚决不上市。因为上市带来的好处，对华为来说没有什么吸引力。而上市所带来的弊端，那是非常清晰可见的。（作者系北京航空航天大学教授、昆仑策研究院高级研究员；来源：昆仑策网【作者授权】，修订发布）
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