梁军 | 国企领导干部究竟该怎么管理？ - 昆仑策
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梁军 | 国企领导干部究竟该怎么管理？
2025-04-04
国企领导干部究竟该怎么管理？
——国企改革开新篇系列之二十三
梁军（全民监事）
上一篇文章《为什么建议国企内部董事过半》，是最难写的内容。因为，它直接撼动了目前国企公司治理的根基。我尽量压着情绪写，不做太多的理论阐述。该讲的道理，以前都讲过。再讲多一点、深一点，也未必能说服人。
看到一个视频，说的是新加坡一个部长陈诗龙，引用粤语电影台词来讲一种现象——“说，你又不听；听，你又不明；明，你又不做；做，你又做错；错，你又不认；认，你又不改；改，你又不服。你要我怎么办？”
关于国企改革的理论和制度创新，该说的我都说了，下来我也不知道该怎么办。
“国企改革开新篇”系列还剩最后两篇了。一篇讲国企领导干部的管理，另一篇讲激励。这两篇所涉及的理论并不高深，我就不再讲理论了。重复一下此前讲过的话，给剩下的这两篇文章做一个理论注脚——
“从人性的角度出发研究国企改革，这是我最大的感悟，也算是我的创新。我的感悟和创新，如果用最简洁通俗的话来说：那就是——用人性的力量打败人性之丑陋，用市场的力量战胜市场之缺陷，用资本的力量抵御资本之罪恶。”
一
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“将党管干部原则与市场化选任相结合，创新企业领导干部管理体制，在政治地位、人事管理、薪酬待遇等方面与党政机关领导干部管理区别开来，按照专业化和职业化要求实行单列管理。原则上不再实行国有企业与党政机关领导干部双向交流任职。企业领导干部终身以经营管理为业，逐步向持有一定股份的国有企业家身份转化。”
如何将党管干部原则与市场化选任机制完美结合，谁也不敢说已经破题。
党管干部原则毋庸置疑，我也坚决拥护之。
但是，问题就出在与市场化选任机制相结合方面。
虽然组织部门和国资委都专门设立了企干局（处），貌似单列管理、特殊对待了，但实际上，还是在不断强化“原则”的势能下，自觉不自觉地套用党政机关干部的管理模式，都能找到对应的制度模版和政策依据。
远的不说，单说近期出台的《国有企业管理人员处分条例》，开篇第一句——“根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》等法律，制定本条例”，我就知道没戏。
所以我认为，要创新企业领导干部管理体制，必须要与党政机关领导干部管理严格区别开来，切实实行市场化特征更加明显的单列管理和特殊对待。而实现“区别开来”“单列管理”“特殊对待”的基本要求，就是要强化国企领导干部的专业化和职业化属性。
虽然说都是当领导，都是干革命工作，但是党政机关干部与企业管理干部，各方面素质要求的差别还是很大的。尤其是经验积累这一条，必须长期从事企业经营管理，经过各种历练，达到一定年限，对市场预期、风险判断、投入产出、财务法务等诸多领域，都能了然于胸、外化于行，才能胜任国企的董事决策和经理执行工作。
我们常说专业的人干专业的事，对企业经营管理尤为显要。
所以我建议“原则上不再实行国有企业与党政机关领导干部双向交流任职”。
这一建议，怕是要犯众怒了。现在的党政机关里面，有大量曾有国企工作经历的领导干部，甚至身居高位。否定“双向交流任职”，锋芒直指具体个人，换谁谁着急。
我要说的是，我们的党政机关干部队伍，乃至高级领导干部，从来源上说，真的不缺国资国企系统这一部分。
我先声明一下，我并不是说国企领导干部不胜任党政机关领导岗位。另外，部分优秀的国企领导干部，如果不能在党政机关领导岗位这个更大的平台上为党和人民工作，也确实有一点可惜。但是，从深化国企改革、搞好国资国企这个大局出发，如果能以国企领导干部的市场化管理为突破口，进而带动国企改革取得全局性变革，那么，舍弃“双向交流任职”，这点“损失”还是很值得的。
就专业化问题，我再多说两句。
忽视了对专业化的要求，模糊了市场化的特性，虽然可以让少部分优秀国企领导干部向党政机关领导干部身份转变，但更大的可能，是众多不具备专业化要求的党政机关干部，名正言顺地向国企领导岗位大量流动。这导致的后果，对国企经营管理会造成怎样的损失，对国企中下层管理人员会产生怎样的伤害，有关部门可知情否？可痛感否？
所谓职业化，是对专业化的进一步界定。有了专业化的护城河，才便于搭建职业化的城堡，才有可能使“兴企有为”领导人团队的阵地固若金汤。
界定职业化的身份，是推行职业经理人制度管理、评价、激励等诸多手段的前提。而现在的国企改革，在职业经理人制度建设方面的最大障碍，就是如何丝滑地转换企业领导干部与党政机关领导干部之间的身份差异。而这两个身份，差异如此巨大，天然地难以融合。
所以我建议“企业领导干部终身以经营管理为业，逐步向持有一定股份的国有企业家身份转化”。
虽然说拥有一定的企业股份（含期权）这一所谓的“金手拷”，不一定必然使得国企领导干部全力以赴搞好国企，但是，古今中外，理论和实践都足以证明，这样的制度安排确实有助于调动其积极性。
我不太清楚，已经取得企业股份的国企领导干部，在调任党政机关领导岗位以后，如何处理手头上属于自己的那些股份。
或有可能是要吐出来，以原价或内部评估价由企业回购。若如此，那当初的股权激励有什么意义？这对那些还在国企领导岗位上，将来有可能调任党政机关领导岗位的人，起到一个怎样的示范作用？
或有可能一直持有，参与企业发展而带来的股权分红。若如此，对那些一直在党政机关领导岗位工作，而今与你这位有企业股权的“大款”领导共事的绝大多数人，又起到一个怎样的示范作用？
前面说了，对此我不太清楚。但是，上述假设二者必居其一。不管你怎么安排，伤害必然存在。
而我所建议的职业化，终身以经营管理为业，一辈子为国企服务，不仅可以避免上述问题，而且还能将股权激励的“金手拷”作用发挥到极致。
二
说说国企领导干部心心念的“行政级别”问题。
以前曾有过这样的建议和尝试，即取消国企领导干部的行政级别。后来好像又不了了之。
纠缠于行政级别问题，并没有抓住问题的核心，事实上也难以做到完全取消。
我认为，行政级别作为中国特色政治制度体系下的一种独特存在，它既有官本位主义和“能上不能下”的必然属性，但也有政治荣誉和社会地位的某种激励效应。同时，它还是保持干部队伍稳定性和连续性，实现逐层淘汰、优中选优的制度安排。党政机关如此，国资国企亦如此。
如果能按照我所建议的，“原则上不再实行国有企业与党政机关领导干部双向交流任职”，切断国企领导干部以短期经营业绩谋求远期官场仕途的“上岸”念头，那么，保留企业领导干部的行政级别，不仅可以在政治认可方面拢住党在经济领域执政骨干的思想认同，也可以作为对企业领导干部对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的一种荣誉褒奖，坏事即刻变为好事。
怎么更好地运用这一政治认可和荣誉褒奖工具呢？
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“企业领导干部按照现任职务、服务年限、业绩贡献、企业规模等综合因素，给予对应党政机关领导干部行政级别的政治待遇和政治荣誉。”
具体而言，我举例说明。
假设某省属集团公司（正厅级）原有资产规模为1000亿元，下属某出资公司（正处级）资产规模不足百亿，且存在潜亏，停滞不前。由于该出资公司领导班子团结一心，开拓创新，治理有方，经过若干年发展，该出资公司资产规模超千亿，且各项经营指标优异，成为集团公司的主要利润贡献者和市场竞争品牌。
按照现在的做法，大概率是将该出资公司主要领导（正处级）升任集团公司副总（副厅级），而该出资公司则继续保持正处级，维持正厅级集团公司管理正处级出资公司的行政级别框架。
而我的改革思路是，在国企行政级别与党政机关的行政级别切割开来以后，行政级别作为对兴企有为之人的政治认可与荣誉褒奖，成为一种经营能力与过往业绩的标签，并不完全与上下级出资关系相对应。比如上面的例子，将该出资公司原有的正处级行政级别，可以整体升格为副厅级乃至正厅级，但仍然由集团公司履行出资人监管职责。
如果实在别扭，如果业务能够剥离，将该正厅级的集团出资公司，调整为国资委直接监管的一级出资企业，也未尝不可。更直白一点说，国企领导干部的行政级别，仅作为国资国企系统的“内部粮票”使用，激励所有企业班子成员奋勇争先、做强做优做大，论功行赏排座次，并不会造成党政机关领导干部编制职数的“通货膨胀”。
既然打开了行政级别的束缚，也与党政机关干部管理体系做了切割，那就应该更一步还原市场化的管理需求——
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“企业领导干部公干出国、商务接待、车辆配备等方面的标准制定和管理权限全部下放公司董事会，不再参照党政机关领导干部有关管理规定执行。”
道理我就不多讲了。
在商言商，在商首先要像商。什么都管得死死的，管得像机关衙门一样，这不是做生意，更像是做样子。
我始终相信，在加强了董事长作为出资人全权代表的监督职能，以及全民监事作为全民股东全权代表的监督职能以后，在实行管理层市场化选聘、市场化评价和市场化激励的条件下，企业领导班子自己就能管住自己。实在不像话，自有多重监管手段约束之。
三
一不做二不休，送佛送到西，再说说国企领导干部的退休建议。
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“企业领导干部不受党政机关干部退休制度的约束。达到国家规定退休年龄的公司高级管理人员，如公司确有需要，个人自愿且健康状况许可，由公司董事会提出续聘建议，经全民监事认可，报国控公司批准执行。公司高级管理人员以下层级的管理人员，退休年龄也不受党政机关干部退休制度约束，由总经理提出续聘建议，报公司董事会批准自主决定。”
我之所以反复强调，要将国企领导干部的管理与党政机关领导干部的管理区分开来，就是要强调企业有企业的特性，机关完全无法替代。
最重要的差别在于，党政机关属于体制内专属机构，体制内基本不存在竞争关系，体制外更无对手。而国企之外还有大量的非公市场化主体，并与之存在直接的竞争关系。
党政机关干部到点退休，给后来者让路，一视同仁才能公平，才能服众。即使你身体还很好，即使你的领导经验极其难得可贵，但是退休了、浪废了，并不会对你所服务的党政机关构成损失。新上来的人，过两年就起来了，甚至有可能比你干得更好。即使暂时上不了手，干得没有你好，也没有竞争对手把你的党政机关干掉。
而企业则完全不同。对于企业经营管理来说，60岁的强制退休年龄，实在是有点早。这个年龄段，恰恰是对市场大方向的把握和对经营风险的防控意识最稳健老道、最得心应手的时候。如果说退就退了，而国企之外的其他非公市场主体，人家的老板掌舵人可不是到点退休。这些非公市场主体与国企有直接的竞争关系。你国企的掌舵人到点就退，新人总是稍欠火候，而你的对手则总是一群老谋深算、持续发威的老板。长此以往，你说有没有损失？
既然国企要真正按市场化机制运营，要与真正市场化的其他市场主体同台竞争，那就不能在最关键的企业灵魂人物PK方面处于掉链子的状态。
所以我强烈建议取消国企领导干部到点强制退休的行政化管理模式。甚至，采取变通的返聘形式也不行。名不正则言不顺。就是要让这批我们党在经济领域的核心骨干们，在正当年的大好时光为党和人民继续打拼，创造最大化的人力价值。
这也是对国企领导干部终身脱离党政机关领导岗位这一更高更大平台的“损失”的一种合理“补偿”。
或许有人会说，那到时候他们都不退，都赖在领导岗位上“发光发热”而非“发挥余热”了，新一代人怎么成长？
你这样假设也不是没有道理。但是，如果不改变现今国资国企监管体制，如果不采用我前面所建议的市场化选聘、市场化评价和市场化激励，不采用全民监事强力外部监督这一关键改革招数，那我也不同意他们到点不退休。
改革必须是一套系统工程，必须环环相扣。此前没有人对国企领导人员退休问题做文章，因为缺乏基本的制度约束，自己都说服不了自己。
四
最后说一说不胜任的国企领导人员的去留问题。
我在《全民所有资本市场化监管基本法》中建议：“竞聘落选、任期考核不合格被免职、身体健康等原因不能履职的企业领导干部，由国控公司安排在国家出资公司开办的研究院从事带薪研究工作，也可自主选择停薪休息养病、进修深造，或就职于其他市场主体。在规定年限之内，上述当事人的政治地位和人事管理保持不变，并随时有资格申请参加新的职位竞聘。对不适应企业发展速度、规模、业态变化并主动请辞的企业领导干部，或因多次竞聘落选、长时间未参加竞聘而达到规定年限者，根据个人意愿，党政部门严格审核，可单向降级转任党政部门或事业单位领导职务。”
这一段已经写得很细致了，再做展开也没有太多的补充。
总之就是一句话：给人留一条后路，哪怕是条小路。
道理我以前都讲过，有兴趣的读者可以查看这篇文章：《国企领导人员是什么人员》《国企领导人员队伍还要不要》。
国企领导干部职业化，可以采取职业经理人的市场化管理模式，但是不能简单粗暴地当做职业经理人，不合用就一脚踢开。他们总归是我们党在经济领域的骨干人才。
我们不能因为搞市场化、职业化，就将一大批可能不胜任企业管理工作的干部排斥在组织系统外。长此以往，国企领导干部人心就散了，队伍就垮了。
总而言之，从政治上讲，要让国企成为有能力的企业管理精英心向往之的平台，让我们的国企后备干部源源不绝，得以优中选优，而不是来不来就一拍两散，搞得人心惶惶，身在曹营心在汉。
我引用教员的一句经典语录，作为今天这篇文章的结语——“所谓政治，就是把拥护我们的人搞得多多的，把反对我们的人搞得少少的。”
（作者系广东省国有资本研究会会长、昆仑策研究院高级研究员；来源：昆仑策网【作者授权】，转编自“全民监事”微信公众号）
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