梁军：顶层设计决不可差之毫厘 ——国企改革再评论之四 - 昆仑策
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梁军：顶层设计决不可差之毫厘 ——国企改革再评论之四
2020-06-30
原打算出一本书，书名叫《国企改革再评论》。把十年间公开发表的国企改革评论文章集合呈现，再以现在的观点与视角，对旧文所涉题材逐一进行二次评论。也许是因为批评味太浓，没有出版社愿意接单。在此连载，给听得见、听得进批评意见的人，留下值得深思的话题。
2011年4月7日，我在《南方日报》发表了一篇评论文章，题目是《顶层设计偏差导致国企渐行渐远》。我不得不佩服当年《南方日报》的勇气，能让这样一个题目出现在评论版上。不过，那是2011年，离2015年陆续推出的国企改革“顶层设计”（即“1+N”政策体系），还有好长一段距离。那个时候，关于国企改革的政策体系，好像还没有“顶层设计”这一提法。另外，在那篇文章里，对当时语境下的“顶层设计”出现的偏差，阐述有理有据。哪怕放到今天来看，也无懈可击。这大概是编辑决定不修改题目的原因吧！评论文章列举了两个涉及国资国企监管的“顶层”问题。一是国企领导人的薪酬决定机制，二是国企领导人应对谁负责。这两个问题，都涉及一个看起来很简单、讲起来都正确、实践上总出错的问题，那就是——究竟谁是国资国企的主人？按照那篇文章所列举的例子，国企的职工似乎成了国企的主人。因为我们的一些制度规定，不给国企职工加工资，国企领导人就不能给自己加工资（这类似于没有利润给股东分红，经理层就不应该得到奖励）；如果大多数国企职工不满意，国企领导人就要下台（这类似于董事会不认可，经理层就要换人）。《中华人民共和国企业国有资产法》讲的明明白白，国有资产国家所有即全民所有。国家是权力机关，全民才是真正的主人。国家受全民的委托，代理行使出资人权利。可是，具体到一家家的国有企业，就产生了变异。这家国企的全体职工，就变成了在这家国企代表全民这一特定概念的实际上的主人。所以才会有本篇评论文章所列的种种现象，即：本来应该由真正的国企主人即全民来行使评价国企管理者的权利，变成由这家国企的职工来行使了；本来应该是在为全民提升利润贡献的基础上才可以给管理者加薪，变成要先给这家国企的职工加薪的基础上才被允许。俗话说“浅水淹死人”。在面对这个问题时，非常贴切。问题出在两个方面。一是理论层面。我们至今不敢公开承认，在没有完成马克思主义理论推导的、真正意义上的社会主义制度构建之前，也即当前我国所处的社会主义“初级阶段”中，劳动力还是一种商品，资本与劳动力之间是雇佣与被雇佣的关系。私营企业、外资企业如此，国有企业也如此。只要承认是搞市场经济而非计划经济，就必须承认劳动力的商品属性，否则就无法完成商品生产、流通、交换整个价值运动体系的理论分析。二是实践层面。在实践运用中，狭义概念代替了广义概念。将党中央所要求的“紧紧依靠工人阶级”，替代为紧紧依靠某家国企的在职员工。由此，本来属于被某家国企雇佣性质的职工，变成了某家国企的“主人翁”，变成了工人阶级这一整体阶级概念的代表，变成了国有资产全民所有者的代表，国企的职代会也就变成了具有某些出资人监管职能的权力机构，于是便出现种种的混乱。举一个浅显的例子。两个大学生，没有毕业前，身份完全相同。就业的时候，一个去了国企，一个去了私企。此后，他们俩有什么区别了吗？你能说，一个成了工人阶级主人翁，另一个就不属于工人阶级主人翁吗？在我看来，在理论上说，他们俩都是中国工人阶级的一份子，都是国有资产的所有者，都是这个国家的主人翁。只不过，一个受雇于国企，一个受雇于私企，分别受雇于两个不同属性的企业，通过自己的劳动（商品），换取市场化的劳动报酬（价值）。但是，国有企业的资产所有权及其产生的利润，属于包括这位（些）国企员工和那位（些）私企员工在内的所有中华人民共和国公民，这才是真正意义上的全民所有。那么，国企的利润，怎么能单方面向这位（些）国企员工倾斜呢？国企领导人的去留，怎么能单方面取决于这位（些）国企员工的喜好呢？对于这个问题，我在2014年发表了一篇评论文章，题目就是《明确国企与员工的雇佣关系》（在后续“再评论”中会提到）。当然，这个问题还需要更宏大的理论叙事，从社会主义的基本原理和市场经济的一般规律出发，才能讲得清楚。此处不展开。雇佣一词很刺耳，主流意识形态不愿触及。但是，不管你愿意不愿意，只要承认我国现在所处的发展阶段，是不可逾越的社会主义初级阶段，只要承认我国现在实行的经济体制，是不可逾越的社会主义市场经济，就不能回避，也无法回避。其实，只要把“劳动力商品——雇佣”这一市场经济基本关系说透了，国企改革中很多改不动的老大难问题，比如改了几十年，现在竟然还在试点的“三项制度改革”（职务能上能下，薪酬能高能低，员工能进能出），就有了明确的解决思路。当然，这篇评论用了“顶层设计”概念，还指出了个中“偏差”，现在看来，靶子还是偏小了，内容也偏单薄了。接下来，如果我的“再评论”系列能够顺利发完，我将考虑就“加强党对国企的领导”“管资本”“国有资本投资运营公司”“职业经理人”“混合所有制改革”等当前的重大顶层设计，逐一分析其可能存在的偏差，将会更有现实意义。
几乎是在同时看到三条与国企相关的信息，内心无比郁闷。第一条信息(人民网3月28日)：天津近日出台新规，加大对国有和国有控股企业经营者收入管理监督力度，“凡一线岗位职工收入未增长的，企业经营者收入不得增长”。第二条信息(中新网3月31日)：《上海市职代会条例》将于今年5月1日起实施。根据相关规定，国有及国有控股企业领导干部须向职代会作述职述廉报告，“评议结果将作为任用领导人员和对其进行奖惩的依据之一，职代会无记名民主测评中不信任率达60%的领导人员将被提出撤免建议”。上述两条制度并非天津和上海的首创。几乎每一个省市，在由劳动保障部门和工会部门主导制定的相关政策中，类似规定大同小异，甚至一模一样。在这样的政策规定下，如果你是国企领导人，你会为了企业的长远利益以及全体股东的权益，贸然抑制职工的工资增长吗？如果我是企业领导人，我一定不会坚持所谓的经理人职业操守来合理控制工资成本，最终被60%以上加薪要求得不到满足的职工赶下台去！劳动保障部门的出发点是善良的，是站在普通职工的利益立场上说话。首先认定国企领导人都是贪婪的、自私的，是变着法子想给自己加薪的，于是用这种捆绑的方式“强迫”国企领导人给职工增加工资。但是有没有想过，这样的“强迫”一定会转化成企业领导人的“自觉”？因为，给职工增加了工资，也就可以合情合理地给自己加薪了。反正用的又不是自己的钱，真正的股东也管不着，管得着我也有“制度”和“规定”做挡箭牌。这是傻瓜都会想到的双赢买卖。工会部门的出发点也是有道理的，用职工群众的力量来抑制企业领导人的权力膨胀。但是，在把企业领导人“修理”得乖巧温顺以后，同时抑制的还有企业领导人经营企业所必需的果敢特质。能不做就不做，任何风险都不愿意承担，有事儿大家开会慢慢商量，大家想加工资那就加呗！如此一来，把职工对领导人的表面监督，演变成领导人对职工的实质讨好。由此可以确信的是，国企高薪酬问题仍将如野马脱缰，因为是相关制度设计赋予了它内在的强劲动力。那么，民众对抑制国企高薪酬的期望就只能落在当前法律意义上的出资人——各级国资委身上了。国资委从来都是这样的态度：一方面不断向国企管理层发话，要求合理制定企业薪酬标准和增长幅度，要考虑中国的国情和民众心理接受程度；另一方面，却又不断推进所谓的各类型激励设计方案，同时向民众解释国企领导人的薪酬其实不算很高，与国际惯例相比还有很大的差距。板子高高举起，巴掌轻轻放下。我从来不相信国资委会对抑制国企高薪酬动真格。原因很简单，在制度设计层面，国资委不可能作为真正意义上的出资人身份，来维护真正出资人的利益。国企领导人由国资委派出并监管，国资委本身也是被政府派出并监督，都是“委托—代理”冗长链条上的一环。在谁都不是最终权益者的情况下，彼此一定是一团和气。况且，国资委与国企之间的干部“双向交流”还是很给力的呢！不是说已经开始提高国企上缴红利的比例了吗？那是多么不情愿和扭扭捏捏。要知道，在制度设计上，国资委的首要工作任务是国有资产的“保值增值”。只要账面上的国有资产在不断增值，对他们的考核就算交代过去了。所以国资委向社会提交的成绩单，永远是“国有资产增值了多少倍”云云。而这个成绩单的背后，是从1994年开始长达十几年的不向国家财政上缴红利，和将庞大的所得利润进行没有节制的投资扩张。即使现在象征性地提高了上缴比例，民众也先别手舞足蹈，还有一项更顶层的制度设计在此守候——2007年发布的《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》中，关于国有资本经营预算的支出范围，依次为资本性支出(就是由国家主导的再投资)、费用性支出(就是弥补改革的成本)和其他支出(不详)，只是说在“必要时，可部分用于社会保障等项支出”。我们的很多制度设计，就是在这样的层层叠叠、自相矛盾中，从顶层向下，向具体的社会生活渗透，导致一片乱象。从表面上看，劳动保障部门、总工会和国资委的政策在打架，其实是在唱一台《将相和》的大戏。台上唱得激情万丈，早已不在乎台下的一片嘘声。第三条信息(人民网3月31日)：蒙古国政府非例会决定，近280万本国公民每人分得战略大矿塔温陶勒盖煤矿536股股票红利，这是蒙政府首次以股份形式向全体公民分红。2010年蒙政府决定用两年时间以现金和非现金方式向每位公民发放150万图格里克(1元人民币约合180图格里克)的福利，此后多次给每位公民发放现金，履行让国家矿产资源的收益惠及每个公民的承诺。
（作者系广东省国有资本研究会会长、昆仑策研究院高级研究员；来源：昆仑策网【作者授权】，转编自“全民监事”）【本公众号所编发文章欢迎转载，为尊重和维护原创权利，请转载时务必注明原创作者、来源网站和公众号。阅读更多文章，请点击微信号最后左下角“阅读原文”】
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